De locatiemanager is ook een opvoeder

Locatiemanagers in de kinderopvang kiezen die baan vanwege de combinatie pedagogische inhoud en managementtaken. Bijna helft heeft bovendien als achtergrond een HBO kindgerichte opleiding. Het is dus niet raar om te veronderstellen dat in de manier van leidinggeven een beetje pedagogiek doorklinkt. Het is zelfs niet raar om te veronderstellen dat je, door de manier waarop je met de teams omgaat, een voorbeeldrol vervult voor de pedagogisch medewerkers. Die kunnen het van jou afkijken en op die manier geïnspireerd, met de groepen kinderen omgaan.

Er zijn vijf manieren van leidinggeven die goed zijn voor de bevordering van zelfstandige werkers én voor zelfstandige kinderen.

Spelen

Spelen is gebruik maken van de vrije ruimte. Doen wat je zelf op dat moment kiest en je eigen speelveld afbakenen. Wie doet er mee, wie niet? Welke attributen gebruik ik? Kinderen, zeker in een groep, moeten regelmatig en al vanaf jonge leeftijd zulke vrije spelmomenten krijgen. Het helpt ze invulling te geven, te structureren en gewoon te genieten van wat ze zelf bedenken. Het bieden van gestructureerde speeltijd, in plaats en tijd, gaat ten koste van ongestructureerde speeltijd. Als elk moment van de opvangdag gevuld is met thema’s, activiteiten en routines, dan blijft er te weinig ongestructureerde tijd en ruimte over.

Let op: het veelvuldig toegepaste ‘spelen in de grote zaal’ en zelfs het uurtje ‘open deuren beleid’ is geen ongestructureerde speeltijd. Want ook daar zit een structuur in, in tijd en ruimte. Nee, vrij spelen is lekker rommelen. Vooral buiten gaat dat erg goed.

Tip 1 :

De pedagogisch medewerkers hebben ook baat bij vrije speelruimte. Zet als leidinggevende de rem op teveel structuur, routines, vaste tijden, vaste werkwijzen, afwasroosters, notuleerbeurten en dergelijke. Want daar waar de structuur ontbreekt, ontstaat vrije speelruimte. In die ruimte kan iedereen experimenteren. Desnoods ruzie maken wie er wel en wie er niet mee mag doen. Ook leerzaam.

Samen aan tafel (eten en andere “bounding”activiteiten)

Samen aan tafel eten , draagt bij aan “bonding”. Dat is het bevorderen van de ervaring van gezamenlijkheid en saamhorigheid. Het moment waarop iedereen hetzelfde eet, biedt rust en duidelijkheid. Iedereen is lekker bezig en zo ontstaat ruimte voor conversatie. Draag als tafelleider zorg voor die conversatie. Leer met elkaar te praten over ditjes en datjes. Baken begin en eind van de maaltijd duidelijk af. Voorkom dat de maaltijd een vechtplaats wordt, door teveel nadruk te leggen op het móeten eten.

Tip 2 :

Biedt je medewerkers een regelmatig terugkerend groepsmoment aan. Een moment waarop begin en eind duidelijk merkbaar is en waar tussendoor iets gedaan wordt (en waarom niet gewoon eten?) waar iedereen tegelijk mee bezig is. Zet de toon voor een conversatie. Let op dat iedereen bij de conversatie betrokken is en kan horen wat de ander zegt. Een weekend naar de Ardennen voor de teambuilding kan ook, maar is duurder en waarschijnlijk minder effectief.

Ongemak en frustratie tolereren

De kinderen van tegenwoordig (..) krijgen te weinig “nee” te horen. Ouders van nu hangen als helikopters boven hun opgroeiende kinderen. Zodra er iets mis dreigt te gaan, zetten ze de landing in en komen helpen.

Dat is erg, want die kinderen leren daardoor niet omgaan met frustratie. Om te weten wat je moet doen als je plan niet lukt, moet je eerst eens méémaken dat je plan niet lukt. Dan ontwikkel je probleemoplossend vermogen.

Pedagogisch medewerkers kunnen daar ook toe neigen, alvast een handje helpen, een zin afmaken die er niet goed uit komt, jasje aangeven zodat de mouw al goed voorligt.

Tip 3 :

Waak ervoor dat je als een helikopter boven je teamleden hangt en als een radar scant of alles goed gaat of dat je moet helpen. Als men zelf ziet dat er een probleem is, kan men dat ook zelf aanpakken. Wacht dus zoveel mogelijk op de eigen probleemsignalering. Niet jouw radar, maar de hunne is leidend. En niet te snel helpen, laat maar lekker modderen. Worden ze wijs van.

Relevante complimenten

“Wat heb jij een mooie tekening gemaakt”, is een productcompliment. “Wat zat jij lekker te schilderen, dat ging heel goed, hè?” is een procescompliment. Procescomplimenten, zeker als ze op de goede momenten worden gegeven, worden bijna één op één opgeslagen in het vakje “ik ben een kanjer”. Je maakt namelijk duidelijk dat je de persoon complimenteert en niet wat die aflevert. Bovendien kan een procescompliment een handige escape zijn als er van het product niet veel terecht gekomen is….

Tip 4 :

Het geven van procescomplimenten aan individuele medewerkers of aan teams is vrij eenvoudig. Je kunt jezelf in een paar weken trainen om dat te doen. Geef in gedachten rood voor een productcompliment, groen voor een procescompliment. Ga bij jezelf na hoeveel groen en hoeveel rood je hebt gegeven. Streef in de begeleidingsfeer naar veel groen en minder rood.

Probleemoplossing (train creatieve probleemoplossing)

Een kind probeert al tien minuten de dop van een stift af te krijgen. Of een schoolkind wil een kunstwerk timmeren en kan de hamer niet vinden en heeft bovendien alleen maar drie kromme spijkers. We weten uit het stukje: ongemak en frustratie tolereren al, dat je niet te snel moet gaan helpen. Maar er kan een moment komen waarbij je wel gaat helpen. Help het kind zoveel mogelijk oplossingen te verzinnen. Dus niet één uitproberen, maar eerst veel oplossingen bedenken. Help daarna de keuze te bepalen: wat ga je nu doen? Creatieve probleemoplossing is een vaardigheid die je aan kunt leren en waaraan je veel plezier van kunt hebben, nu en later.

Tip 5 : als je het team wat hebt laten modderen en het dreigt niks te worden, dan is het tijd om de creatieve probleemoplossing te bevorderen. Stel vragen en geef als opdracht om zoveel mogelijk oplossingen te bedenken. Dus ze mogen er gewoon niet met maar één aankomen! Begeleid het proces van keuzes maken. En dan weer: handjes op de rug…

Leeslijst:

Hamilton, L. T. (2021). 2 Helicopters. Parenting to a Degree, University of Chicago Press: 47-75.

Siraj-Blatchford, I., Manni, Laura (2006). Effective Leadership in the Early Years Sector (ELEYS) Study.

van Oers, B. (2015). “Implementing a play-based curriculum: Fostering teacher agency in primary school.” Learning, Culture and Social Interaction 4: 19-27.

Meer weten over het management in de kinderopvang? Lees Het Managementboek voor de Kinderopvang. Bestelomgeving onder deze link. Meer dan 3 boeken bestellen? Mail me voor korting.

Doorgroeien in je organisatie (tips voor ambitieuze dames)

In een grotere organisatie -en die bestaan zeker in de kinderopvang maar ook in het onderwijs- heeft een medewerker enkele doorgroeikansen.

Vooral de eerste stap, van uitvoerend medewerker naar het midden management (assistent leidinggevende, teamleider, locatiemanager of schoolleider), komt vaak voor. Doorgaans gaat het dan om medewerkers die in hun werk al opgevallen zijn. Ze doen vaak al extra taken en ze vinden dat ook erg leuk.

Als er dan een vacature ‘hogerop’ komt, zijn er vast al wel collega’s die tegen zo’n high potential zeggen: ‘dat is echt iets voor jou’. Gesterkt door deze opmerking solliciteert de kandidaat en de stap naar de volgende loopbaantrede kan gezet worden. Koffie en taart als afscheid van de oude functie.

Een dergelijke soepele gang van zaken is echter niet voor iedereen weggelegd. De weg naar succes op de loopbaanladder kan, vooral voor vouwen in vrouwenorganisaties, geplaveid zijn met kinnesinne en gedoe.

Voor al die vrouwen die best graag ‘hogerop’ willen in de kinderopvang of in het primair onderwijs is de volgende handreiking.

Let op het krabbenmand effect

Hoewel de meeste collega’s het leuk zullen vinden dat je aan je loopbaan wilt gaan werken, moet je er rekening mee houden dat ze dat een beetje beroerd aan je laten merken. Ze zeggen tegen je dat ze het je gunnen, maar dat zij zelf gelukkig helemaal geen interesse hebben in een kantoorbaan. Waarschijnlijk slagen ze erin om nog meer negatieve kanten te schetsen van de functie die jij ambieert.

In de feministische literatuur wordt dat het krabbenmand effect genoemd. De krabben die achterblijven in de mand trekken die krab die omhoogklimt weer terug.

DO: niks van aantrekken en vriendelijk luisteren tot je collega’s aan het idee gewend zijn..

DON’T: niet stoppen met je missie en je niet onzeker laten maken.

De drive naar succes

Het werken met kinderen is een vorm van ‘dienstverlening’ waarbij competitie en concurrentie maar amper een rol speelt. Een pedagogisch medewerker of leerkracht doet wat ze moet doen naar haar beste kunnen en ze vindt de sfeer in het team heel belangrijk. De idee dat er, in die context, iemand beter kan zijn dan een ander is nogal branchevreemd. En jouw collega’s zullen daarom misschien denken dat je het misschien wat hoog in de bol hebt. Waarom denk je dat jij beter bent dan zij? Zeker, ze weten al langer dat je een grote drive hebt naar succes. Je bent tenslotte diegene die alles organiseert en het team tot prestaties aanzet. Maar het is niet de bedoeling dat je die drive tot prestaties helemaal alleen voor jezelf benut. Mensen zijn namelijk dol op succes. Zolang die in termen van wij wordt geformuleerd. Zodra succes iets wordt van één persoon, zijn de fans dun gezaaid.

DO: benadruk dat je veel van je collega’s geleerd hebt en dat je het zonder hen nooit zover gebracht zou hebben.

DON’T: ga jezelf niet verontschuldigen of kleiner maken dan je bent.

Opvallen

Om in aanmerking te komen voor promotie moet je opvallend goed zijn. Iemand van buiten moet dat ook, maar vreemd genoeg is wat van buiten komt soms toch wat aantrekkelijker dan de eigen kweek. Alleen maar ervaren zijn is echt niet genoeg om je te kwalificeren voor een hogere functie. Het kan zelfs tegen je werken, misschien heb je een foutje gemaakt of een conflict gehad wat je jezelf, maar ook anderen zich nog goed kunnen heugen. Degene die jou aan moet nemen zal jouw sollicitatie welwillend bekijken, maar zich ook afvragen of je wel managementkwaliteiten hebt.

DO: grijp iedere kans aan die je ziet om alvast klussen te doen die je ook als leidinggevende zou moeten kunnen.

DON’T: wachten tot ze je komen vragen om promotie te maken.

Leren

Om als leidinggevende te kunnen werken moet je wel iets kunnen. Soms denken mensen dat je vanzelf wel hogerop komt in het werk dat je al doet. Dat je, als je je werk al lang en nauwgezet uitvoert, je recht hebt op een promotie. Dat is niet zo. Leidinggeven is echt iets anders dan samen met collega’s in een team werken. Je moet leren situaties te analyseren en je eigen aanpak te bedenken. Je moet een eigen stijl ontwikkelen als manager. Je moet – en dat is misschien wel het moeilijkste- leren je boven anderen te durven stellen. Leren om beslissingen te nemen waar anderen het mogelijk niet mee eens zijn. Dat leren is lastig als je die beoogde baan nog niet hebt. Je kunt moeilijk in je eigen team gaan “droogzwemmen”!

DO: lees managementboeken en verdiep je in de manier waarop anderen managen.

DON’T: denken dat je een natuurtalent bent waarbij alles vanzelf goed gaat.

Ikken

Als je lang in een team hebt gewerkt ben je gewend geraakt aan het collectieve denken. Je bent je er altijd van bewust dat je deel uitmaakt van een team en dan zeg je meestal “wij”, zelfs als je “ik” bedoelt.

Mannen zijn makkelijker in Ikken dan vrouwen. Een aangeleerd en aangeboren gevoel van gelijk aan anderen te willen zijn weerhoudt vrouwen er van om te Ikken. Immers, toen vroeger de mannen gingen jagen moesten vrouwen de groep en de kinderen verzorgen. Ikken had dan weinig zin en kon ertoe leiden dat je uit de groep verstoten werd. Maar promotie maken is een individuele missie. Net zoals manager zijn. Je werkt natuurlijk voor het collectief, maar je werkt wel veel alleen. Je bent natuurlijk nog steeds afhankelijk van anderen maar die anderen zijn wel tegelijk afhankelijk van jou. En als leidinggevende word je beoordeeld op je individuele prestaties, zelfs als dat de teamprestaties zijn.

DO: oefen in Ikken. Durf te zeggen wat JIJ hebt gedaan en wat daar goed aan was. En durf te Ikken als je iets van anderen wilt. Wat JIJ wilt.

DON’T: denk niet langer dat het beter is als je WIJT.

Deze handreikingen kunnen ongewild onaardig overkomen. Ze kunnen het beeld oproepen dat teams en collega’s die de persoonlijke ambitie van een aankomend manager hinderen. Of van jaloezie en afgunst. Dat klopt, dat is ook zo bedoeld. Die ’indirecte agressie’ onder vrouwen bestaat.

Maar het is trouwens niet zo dat alleen vrouwen in vrouwenorganisaties zo onaardig zijn, het verraderlijke aan vrouwenorganisaties is echter dat de onderlinge agressie vermomd gaat als goede samenwerking. Het is minder zichtbaar.

Overal waar medewerkers intern carrière maken kunnen zij dezelfde verschijnselen tegenkomen. Aan een loopbaan werken is niet altijd leuk.

De belangrijkste handreiking is dan ook om je daarop voor te bereiden. En, denk altijd aan de volgende stap. Niet aan de vorige. Die heb je namelijk gehad. Werken aan je loopbaan is werken aan de toekomst. Aan die van jou en die van de organisatie. Tanden op elkaar en doorzwemmen. Ook al is het water koud. Die ervaring komt je goed van pas als je manager bent.

Dit artikel is een voorpublicatie uit het boek ‘Ergens tussen 0 en 12’, releasedatum 15 mei 2019. SWP uitgeverij Amsterdam.

De roeping van de leerkracht

In de (social) media zie je met een zekere regelmaat opduiken, dat het vak van leerkracht een roeping is. Een mooi vak, waard om voor te kiezen. En zeker, de beloning en waardering ervoor mag best wat hoger, maar de echte voldoening zit hem in de inhoud van wat je doet. Het werken met de kinderen, ze vérder brengen. Hoe je je vak invult is daarom sterk van binnenuit gedreven, evenals je professionaliseringsproces, de manier waarop je je vak bijhoudt. Je doet het omdat je het wilt. Je werkt je uren overdag maar ’s avonds en op je vrije dagen sudder of pieker je nog na. Leerkrachten doen dat. Ze rapporteren weliswaar werkdruk en stress, maar het hoort er bij. Bij je roeping.

Dat deed me recentelijk denken aan een artikel van Gert Biesta van een tijdje terug. En ja hoor, ik vond het weer bij het opruimen van m’n werkplek. Echt een Kerstvakantiewerkje, want je wilt immers een vers jaar beginnen met ruimte en orde en zo. Het artikel stamt uit 2015 en Biesta stuurde het me toen omdat ik mijn interesse had laten blijken. ‘Moet ik iets mee’ heb ik toen gedacht. En zo belandde het op mijn bureaublad als pdf. Ja, ik ben een kind van mijn tijd en mijn werkplek kent inmiddels twee dimensies waar ik de ‘clean-desk-policy’ op los zou moeten laten. Maar niet of veel te weinig doe.

Het artikel “Teacher’s agency: what is it and why does it matter?” behandelt de vraag of de inhoud van het vak nou wordt bepaald door de leerkracht of door externe structuren, doelen en kaders. Met een aantal collega-onderzoekers stelt Biesta dat er een tendens is om de inhoud van het vak van leerkracht te laten bepalen door die externe kaders, zoals een curriculum en leerdoelen. Vaak gekwantificeerd en al. En, stellen zij, die toenemende externalisering van de inhoud van het vak, leidt tot een afnemend ‘eigenaarschap’ van de professionals, de leerkrachten(Biesta, Priestley, & Robinson, 2015). Daar moeten we even bij stilstaan, dunkt me.

Maar eerst even iets over de door mij gebruikte term ‘eigenaarschap’. Ik moet eerlijk zeggen: ik haat dat woord inmiddels, zoals het volkomen is gedevalueerd door managementgoeroes en onderwijsvernieuwers. Inmiddels heb ik zelfs de indruk dat het een containerbegrip is geworden voor die veranderingen die juist tot effect hebben dat het ‘eigenaarschap’ wordt wèggehaald bij kinderen en volwassenen, omwille van het hogere doel; de verandering en vernieuwing omdat dat nieuw nou eenmaal altijd beter is dan wat we hadden of deden. Maar dit geheel terzijde.

Biesta ‘et al’ gebruiken de term ‘teacher’s agency’. Dat is niet zo eenvoudig te vertalen, want het staat voor een aantal begrippen. Zoals: weten wat je moet doen, invloed hebben op wat je doet, opkomen voor je belang, zelf actie ondernemen enzovoorts. Dan kom je toch dicht in de buurt van ‘eigenaarschap’, het spijt me…ik zal verder de term ‘agency’ maar gebruiken.

Agency is niet, betogen en onderbouwen de auteurs, iets wat ín de professionals huist als een soort persoonskenmerk, een roeping, zou je kunnen zeggen, maar het is een opgebouwde betrokkenheid. Opgebouwd door ervaringen, kennis en doelen. Het is iets wat je doet, niet persé iets wat je bent.

Hé, dus toch geen roeping?

In de snel veranderende onderwijswereld zouden wets- en beleidswijzigingen gevoed moeten worden door de professionals die het werk doen, die op de gewenste uitkomsten kunnen sturen. Ze zouden daarmee hun energie en vakmanschap vervolgens kunnen aanwenden om de veranderingen ook weer praktisch ingevoerd te krijgen. Het zou ze wellicht ook helpen minder tobberig te worden over de onmogelijkheden waar ze tegenaanlopen. Ze zouden van elkaar kunnen leren en samen standaarden kunnen ontwikkelen. Ze zouden zèlf de toekomst van goed onderwijs kunnen verbeelden en vormgeven op basis van gedeelde kennis en ervaring (Priestley, Biesta, & Robinson, 2015).

Wat gaat er mis?

De auteurs van het genoemde artikel onderzochten in Schotland hoe de leerkrachten en schoolleiding zelf rapporteerden op de verschillende dimensies van agency, tijdens de ontwikkeling en implementatie van het Schotse onderwijsbeleid ‘Curriculum for Excellence’ (CfE). Dit onderwijsbeleid werd in 2004 gestart en oogst na aanvankelijk veel lof (vanwege de autonome positie van scholen en leerkrachten en vanwege de holistische visie op kinderen en onderwijs) inmiddels ook wat mitsen en maren in de evaluatie (Priestley & Drew, 2017).

Tot de nauwelijks verholen teleurstelling van de auteurs blijkt uit de interviews die ze gedurende de ontwikkel- en implementatie van het CfE hadden, dat het een beetje tegenviel met de lange termijnvisie en de praktische bezwaren waar de leerkrachten mee kwamen. De ‘teacher-beliefs’ blijken zich nogal in het hier en nu af te spelen en dat is nou net niet wat je wilt van een teacher as an agent, so to speak. Juist het toekomstgericht werken is een belangrijke dimensie van teacher’s agency.

Hoe komt dat, vragen de onderzoekers zich af, in de Schotse context die juist bedoeld is om leerkrachten ruimte te geven en meer ‘bottom-up’ het onderwijs in te richten?

Wellicht is er toch in de opleiding van leerkrachten en in de ervaringen die ze hebben opgedaan veel (teveel?) aandacht voor de praktische kant van het vak. Voor het gewoon afkrijgen van de klus, elke dag, elke week. Maar ja, wat doe je daar dan nou weer aan. Nou, op de korte termijn erg weinig. Moeten we het eigenaarschap van de leerkracht, het idee van de sturende in plaats van de uitvoerende professionals dan maar opgeven? Of zou het in ons land heel veel anders gesteld zijn met de teacher’s agency?

Afgelopen jaar heb ik me meer of eigenlijk best veel verdiept in de stand van het primair onderwijs in Nederland. Het is, zo ver ben ik inmiddels met mijn research gevorderd, een wirwar van opinies, beelden, ambities die naar hartenlust elkaar aanvullen, versterken maar tegenspreken en dwarsbomen ook nog. Ik denk dat al die actoren elkaar in een greep houden en zo bevriezen wat eigenlijk hoognodig ontdooid zou moeten worden. Biesta, Priestley en anderen stellen m.i. terecht dat onder toenemende externe druk van curricula, leerdoelen en kwaliteitseisen of – idealen, de leerkracht bijna noodzakelijkerwijs aan invloed verliest. Niet alleen individueel maar zeker ook collectief. Dat vind ik een echt interessante stelling en daar kan ik me ook alles bij voorstellen. Eerder liet ik me daarom al es zeer kritisch uit over opbrengstgericht werken en de afnemende invloed van de leerkracht als professional.

Maar om in zo’n krachtenveld nou te bepleiten dat de leerkracht, die effectief nou niet bepaald de meeste macht en kracht heeft, dat juist die eigenaarschap moet ontwikkelen en het voortouw moet nemen is een double bind.

Dat is als de moeder die tegen haar kind zegt: ‘Ik moet jou ook echt elke dag aan je afspraken herinneren! Jij zou je eens wat zelfstandiger moeten worden!’

In zulke gevallen moet de moeder en niet het kind als eerste veranderen.

Biesta, G., Priestley, M., & Robinson, S. (2015). The role of beliefs in teacher agency. Teachers and Teaching, 21(6), 624-640.

Priestley, M., Biesta, G., & Robinson, S. (2015). Teacher agency: what is it and why does it matter?

Priestley, M., & Drew, V. (2017). Curriculum for Excellence: making the transition from policy intention to classroom practice. Scottish Educational Journal (SEJ), 101(3), 20-21.

De Kwestie Babyopvang

Op weg naar duurzame kwaliteitsverbetering van de professionele opvang van baby’s (in kinderdagverblijven en gastouderopvang).

Aandacht voor babyopvang sinds begin deze eeuw.

Onder invloed van nieuwe beeldvormende technieken verwerft de neurowetenschap sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw in hoog tempo kennis over de ontwikkeling van het kinderbrein. Het babybrein blijkt nog lang niet af en de eerste jaren blijken meer dan gedacht de basis te leggen voor een gezonde ontwikkeling verder in het leven. Het babybrein ontwikkelt zich in interactie met de omgeving en dat maakt het gevoelig voor externe invloeden. Tussen ongeveer 1980 en nu blijkt uit een reeks van publicaties dat structurele armoede, ‘poor parenting’ en (dreiging) van geweld kan leiden tot onomkeerbare schade aan het kinderbrein. Hoewel de oorzakelijke verbanden nog steeds niet helemaal duidelijk zijn wordt aangenomen dat deze schade te maken heeft met een tekort aan goede stimuli voor de ontwikkeling (de arme leeromgeving) en met een structureel te hoog stressniveau (cortisol). In ons land wordt ook bij jonge kinderen onderzoek gedaan naar het cortisol niveau bij jonge kinderen. Die blijkt in de kinderopvangsituatie hoger te zijn dan bij de verzorgende moeder. Niet bekend is of er in die kinderopvang situaties sprake was van goede of minder goede opvang.

Al langer is bekend dat minder goede of slechte kinderopvang een negatieve invloed kan hebben op kinderen, speciaal op temperamentvolle kinderen die relatief veel naar de opvang gaan.

Naast de ‘zorgelijke’ ontdekking in de neurowetenschap wordt er ook veel ‘bewijs’ gevonden voor het belang van een rijke leeromgeving, ook voor de allerjongste kinderen. Bijvoorbeeld de taalontwikkeling blijkt veel eerder te beginnen dan gedacht en het belang van vroege interacties hangt samen met het leren door de spiegelneuronen.

Eind vorige eeuw dringt deze kennis door tot de nog jonge en groeiende professionele opvang van jonge kinderen. Vooral in rijkere landen heeft die opvang tot doel om ouders in staat te stellen te werken. Veel overheden faciliteren deze opvang. De vraag of deze opvang wel goed is voor kinderen en met name voor de kennelijk zo kwetsbare baby’s leidt tot zorg, onderzoek een aanbevelingen. Met name het UNICEF (2008) rapport spreekt over een zorg die opgelost moet worden, samen met het verbeteren van de rol en kwaliteit van de primaire opvoeders.

In Nederland -met een in internationaal perspectief- beperkte ouderschapsregeling en relatief veel opvang voor erg jonge kinderen, krijgt het onderwerp tot voor enkele jaren vrij weinig aandacht. Wel is een beperkte groep professionals (pedagogenplatform, 2006) van mening dat er een speciale scholing zou moeten komen voor het werken met baby’s. Het NJi ontwikkelde analoog daaraan een (gesubsidieerde) kwaliteitsimpuls ‘werken met baby’s’. Later daarover meer. Recenter is het seminar van Childcare International (CCI, 2015) over babyopvang.

In het kader van armoedebestrijding is er juist toenemende belangstelling voor de positieve effecten van (goede) kinderopvang. Door al op jonge leeftijd juist te investeren met effectieve programma’s zouden achterstanden en vroege breinschade kunnen worden beperkt of voorkomen. Helaas blijkt uit onderzoek dat de gunstige effecten van deze interventies niet altijd duurzaam en overtuigend zijn, met uitzondering van enkele buitenlandse programma’s zoals Highscope. Aangenomen wordt dat zeker in 10% van de opvoedingssituaties thuis sprake is van een problematische situatie en juist in die gevallen zou de kinderopvang met home-based of met de ouders samenwerkende programma’s grote meerwaarde (kunnen) hebben door een beschermende factor te zijn voor het kind.

De allerkleinsten

De professionele opvang van baby’s vindt plaats in kinderdagverblijven en gastouderopvang. In de kinderdagverblijven kan dat zijn in verticale groepen (met kinderen van andere leeftijden) of in horizontale groepen. In de GOO is het groepje kinderen kleiner en de leeftijdsopbouw doorgaans verticaal. Deze kleinere groepen zouden mogelijk minder stresserend kunnen zijn voor de jongste kinderen.

Het NCKO deed meerdere metingen naar de kwaliteit volgens het zogenaamde ‘Riksen-Walraven model’. In dat model wordt veel waarde toegekend aan de kwaliteit van de interactie tussen pedagogisch medewerkers en de kinderen: de interactievaardigheden. Deze vaardigheden blijken met baby’s wat minder goed te zijn dan met oudere kinderen. De NCKO peilingen doen geen uitspraken op het niveau van de kind-opbrengst. We weten dus niet of de baby’s ook daadwerkelijk slechter af zijn in de opvang dan de oudere kinderen.

Critici van baby-opvang wijzen echter -niet onlogisch- vaak op de relatie tussen de kwetsbaarheid van baby’s en de prille ontwikkeling van hun brein en de mogelijke slechte invloed daarop van wellicht matige en daarom schadelijke baby-opvang.

Professionele opvang van baby’s is noodzakelijkerwijs anders, omdat de pedagogische opgave bij baby’s anders is.

Diverse bronnen wijzen bijvoorbeeld op de volgende onderscheidende aspecten : hechting, veiligheid, voorspelbaarheid, vroege ontwikkelingsstimulering, rust en voeding. Concreet worden daar wel de volgende aanbevelingen voor genoemd:

belang ouderschapsverlof voor zuigelingen (dus liever niet voor 6 maanden naar de opvang)
continuïteit primaire verzorgers (stabiliteit, veiligheid en het kind leren kennen)
gewenning en bij voorkeur korte dagen
rustige ruimtes met ontdekkende elementen
sensitiviteit voor stress bij de baby’s, individueel en de babygroep
uitstekende interactievaardigheden verzorgers
op niveau aangepaste taal- en ontwikkelingsstimulering

Om de babyopvang naar een hoger plan te tillen kan zowel ingegrepen worden in de randvoorwaarden en de fysieke omgeving als in de interacties tussen professionele opvoeders (PMers) en de baby en de groep kinderen. Fysieke ingrepen zijn relatief eenvoudig, maar zullen voor de kwetsbare baby niet afdoende zijn. Onderzoek spreekt in dit verband van het belang van de pedagogisch medewerker binnen het ‘competente systeem”: de omgeving rond het kind in de kinderopvang waarin risicofactoren kunnen worden uitgesloten en beschermende factoren kunnen worden aangeleverd, zoals het bieden van voorspelbaarheid en mogelijkheid tot hechting. Aandacht voor het competente systeem als sleutel tot kwaliteit sluit aan bij Nederlands onderzoek waaruit blijkt dat alleen het trainen van pedagogisch medewerkers niet voldoende is en dat eventuele effect kort na de training weer verdwijnt. Overigens is er weinig bekend over ‘baby-trainingen’, omdat die er maar weinig zijn in Nederland en maar van 1 het effect gemeten is [1].

Van het verbeteren van de interactievaardigheden van pedagogisch medewerkers is bekend dat de meest effectieve (en efficiënte) manier die van de video-feedback is (VIB).

Aanbeveling

Convenant partijen die tot het IKK akkoord zijn gekomen (2017) bepleitten terecht een bijzondere aanpak van de pedagogische opgave van de baby’s in de kinderopvang. Als maatregelen zijn daar een verscherping van de begeleidster-kind-ratio uitgekomen en de invoering van een ‘baby-aantekening’.

Aanvullend op deze aanpak bepleit ik een verdere professionalsering van de zorg- en het pedagogische klimaat voor baby’s.

Bekendheid met de kwetsbaarheid van baby’s èn tegelijkertijd het grote vroege ontwikkelpotentieel van baby’s tegelijkertijd, zou een meer centrale plaats krijgen. Meer dan de discussie over de vraag of kinderopvang goed of slecht is voor baby’s.

Convenantpartijen en aanbieders van kinderopvang doen er goed aan om te spreken over een multi-dimensionele aanpak die zich richt op het beperken van (reeds bekende) risicofactoren en het uitnutten van (reeds bekende) beschermende factoren in de ontwikkeling van baby’s. Het thuismilieu, het temperament en het aantal dagen in de opvang zijn dergelijke bekende risico- of beschermende factoren.

Het aantal pedagogische beroepskrachten bij de babygroep kàn ook als een beschermende factor bijdragen maar doet niet persé. Het gaat om een ingewikkelde mix van kenmerken die per baby verschillend kan uitpakken.

In de door mij voorgestelde aanpak draait het als eerste om de interactie tussen baby en de primaire verzorgers. Dat zijn nadrukkelijk de ouders èn de pedagogisch beroepskrachten samen. In de schil daaromheen komen de fysieke en omgevingskenmerken in de opvang.

juni 2018

Betsy van de Grift

Bronvermelding

Ahnert, L., Gunnar, M. R., Lamb, M. E., & Barthel, M. (2004). Transition to child care: Associations with infant–mother attachment, infant negative emotion, and cortisol elevations. Child Development, 75(3), 639-650.

Albers, E. M., Marianne Riksen‐Walraven, J., Sweep, F. C. G. J., & Weerth, C. d. (2008). Maternal behavior predicts infant cortisol recovery from a mild everyday stressor. Journal of Child Psychology and Psychiatry, 49(1), 97-103.

Anthony, L. G., Anthony, B. J., Glanville, D. N., Naiman, D. Q., Waanders, C., & Shaffer, S. (2005). The relationships between parenting stress, parenting behaviour and preschoolers’ social competence and behaviour problems in the classroom. Infant and Child Development, 14(2), 133-154.

Bauer, P. J., & Saeger Wewerka, S. (1995). One-to Two-Year-Olds′ Recall of Events: The More Expressed, the More Impressed. Journal of Experimental Child Psychology, 59(3), 475-496.

Bernard-Bonnin, A.-C. (2006). Feeding problems of infants and toddlers. Canadian family physician, 52(10), 1247-1251.

Brierley, J. (2003). Give me a child until he is 7: Brain Studies and Early Childhood Education: Routledge.

Bruer, J. T. (1999). The myth of the first three years: A new understanding of early brain development and lifelong learning.

Cohn, J. F., & Tronick, E. Z. (1983). Three-month-old infants’ reaction to simulated maternal depression. Child Development, 185-193.

Curtis, A. (2014). Discipline in nursery and infant schools. Management of Behaviour in Schools, 151.

Duncan, G. J., Brooks‐Gunn, J., & Klebanov, P. K. (1994). Economic deprivation and early childhood development. Child Development, 65(2), 296-318.

Fukkink, R. G., & Lont, A. (2007). Does training matter? A meta-analysis and review of caregiver training studies. Early Childhood Research Quarterly, 22(3), 294-311.

Fukkink, R. G., Trienekens, N., & Kramer, L. (2010). Video-feedback in opleiding en training: Leren in beeld gebracht.

Goorhuis-Brouwer, S. M. (2014). Taalontwikkeling en taalstimulering van baby’s, peuters en kleuters: Uitgeverij SWP.

Hay, D. F., Payne, A., & Chadwick, A. (2004). Peer relations in childhood. Journal of Child Psychology and Psychiatry, 45(1), 84-108.

Hoksbergen, R., Stoutjesdijk, F., Rijk, K., & van Dijkum, C. (2002). Adoptie van Roemeense kinderen in Nederland: Gedragsproblemen van kinderen en opvoedingsbelasting voor adoptieouders. Pedagogiek, 22(1), 55-69.

Howes, C. (1990). Can the age of entry into child care and the quality of child care predict adjustment in kindergarten? Developmental psychology, 26(2), 292.

Iacoboni, M. (2009). Imitation, empathy, and mirror neurons. Annual review of psychology, 60, 653-670.

Jansen, J., Beijers, R., Riksen-Walraven, M., & de Weerth, C. (2010). Cortisol reactivity in young infants. Psychoneuroendocrinology, 35(3), 329-338.

Laevers, F. (1994). The Leuven Involvement Scale for Young Children. Manual and.

Leach, P., Barnes, J., Malmberg, L. E., Sylva, K., & Stein, A. (2008). The quality of different types of child care at 10 and 18 months: a comparison between types and factors related to quality. Early Child Development and Care, 178(2), 177-209. doi: 10.1080/03004430600722655

Medina, J. (2014). Brain Rules for Baby, Updated and Expanded: How to Raise a Smart and Happy Child from Zero to Five: Pear Press.

Meehan, C. L., & Hawks, S. (2014). Maternal and allomaternal responsiveness: The significance of cooperative caregiving in attachment theory. Different faces of attachment, 113-140.

Mims, S. U., Scott-Little, C., Lower, J. K., Cassidy, D. J., & Hestenes, L. L. (2008). Education level and stability as it relates to early childhood classroom quality: A survey of early childhood program directors and teachers. Journal of Research in Childhood Education, 23(2), 227-237.

Network, N. E. C. C. R. (1997). The effects of infant child care on infant-mother attachment security: Results of the NICHD Study of Early Child Care. Child Development, 860-879.

Network, N. E. C. C. R. (2005). Child care and child development: Results from the NICHD study of early child care and youth development: Guilford Press.

Phillips, D. A., & Shonkoff, J. P. (2000). From Neurons to Neighborhoods:: The Science of Early Childhood Development: National Academies Press.

Phillips, D. A., & Shonkoff, J. P. (2000). From Neurons to Neighborhoods:: The Science of Early Childhood Development.

Santos, I. S., Matijasevich, A., Capilheira, M. F., Anselmi, L., & Barros, F. C. (2015). Excessive crying at 3 months of age and behavioural problems at 4 years age: a prospective cohort study. J Epidemiol Community Health. doi: 10.1136/jech-2014-204568

Schweinhart, L. J., Montie, J., Xiang, Z., Barnett, W. S., Belfield, C. R., & Nores, M. (2005). Lifetime effects: the High/Scope Perry Preschool study through age 40.

Shonkoff, J. P., Garner, A. S., Siegel, B. S., Dobbins, M. I., Earls, M. F., McGuinn, L., . . . Wood, D. L. (2012). The lifelong effects of early childhood adversity and toxic stress. Pediatrics, 129(1), e232-e246.

Singer, E., & de Haan, D. (2013). Speels, liefdevol en vakkundig: theorie over ontwikkeling, opvoeding en educatie van jonge kinderen: SWP.

Speetjens, P., & Verweij-Kwok, S. e. Kwaliteitsimpuls cursus Werken met baby’s.

Tollenaar, M. S., Beijers, R., Jansen, J., Riksen-Walraven, J. M. A., & De Weerth, C. (2011). Maternal prenatal stress and cortisol reactivity to stressors in human infants. Stress, 14(1), 53-65.

Treyvaud, K., Anderson, V. A., Howard, K., Bear, M., Hunt, R. W., Doyle, L. W., . . . Anderson, P. J. (2009). Parenting behavior is associated with the early neurobehavioral development of very preterm children. Pediatrics, 123(2), 555-561. doi: 10.1542/peds.2008-0477

Unicef, Z. (2008). The child care transition. Innocenti Report Card, 8, 2008.

Urban, M. L., Arianna; Vandenbroeck, Michel; Peeters, Jan. (2011). Competence Requirements in early Childhood Education ans care (C. S. o. e. University of East London & D. f. S. W. S. University of Ghent, Trans.) (pp. 63). Brussels: The European Commission Directorate-general for education and Culture.

Vandell, D., & Wolfe, B. (2000). Child care quality: Does it matter and does it need to be improved? (Vol. 78): Institute for Research on Poverty Madison, WI.

Watamura, S. E., Donzella, B., Alwin, J., & Gunnar, M. R. (2003). Morning‐to‐afternoon increases in cortisol concentrations for infants and toddlers at child care: Age differences and behavioral correlates. Child Development, 74(4), 1006-1020.

[1] Ook de effecten van de door het NJi ontwikkelde training ‘Werken met baby’s’ bleek beperkt effect te hebben en na een periode van een half jaar was deze zelfs weer verdwenen. De training werd daarna aangepast, echter een effectmeting werd niet herhaald.

Manager van Alles (Apen op je schouder!)

Druk, druk, druk. Managers hebben het altijd druk. Binnen de managementliteratuur en bijvoorbeeld de methode van het time-management wordt algemeen aangenomen dat dat niet alleen een kwestie is van ‘drukte’ maar vooral ook van ‘druk’. Van gevoelde druk. Dat zou kunnen komen omdat die managers een belangrijk deel van hun tijd bezig zijn met taken, met werk, dat eigenlijk niet van hen is.

Die afbakening wordt deels bepaald door de “hark”: dat is de verdeling in leidinggevende lagen en door de taak- en functieomschrijvingen voor elk van die lagen. Maar het wordt ook bepaald door de persoonlijke invulling van de functies én de manier waarop de collega’s met elkaar omgaan. Als je eenmaal beseft dat je een groot deel van de dag het werk van een ander doet, is het tijd om dat te veranderen. Dat is niet alleen beter voor jezelf, maar ook voor die anderen. Lees verder Manager van Alles (Apen op je schouder!)

Kinderopvang moet VEEL beter meewerken

Over de arbeidsmarkt, het belang van kinderopvang en hoe ouders van nu geholpen kunnen worden.

Vorige week werd het rapport ‘Aanbod van arbeid 2014’, van het Sociaal en Cultureel Planbureau gepubliceerd. Hier en daar werd het in de media opgepikt, maar tot opschudding of ontzetting heeft het niet geleid. Mogelijk kregen jullie alleen maar de in het rapport uitgevonden term ‘stapelbanen’ mee.

Arbeid is veranderd, op het gebied van deelname, flexibilisering en duurzame inzetbaarheid, zeggen de schrijvers (Vlasblom, Echteld en de Voogd-Hamelink).

Even de quote uit de inleiding (jullie hebben immers ook niet de tijd om alles te lezen wat interessant is):

‘De arbeidsdeelname is de afgelopen decennia toegenomen. Als gevolg daarvan steeg de tijd die binnen huishoudens aan betaald werk besteed wordt. Daarbij kent het arbeids- aanbod ook steeds meer verschijningsvormen: de vaste baan is op zijn retour en het aan- deel mensen dat als zzp’er of in een tijdelijke aanstelling werkt, neemt toe. Ook stijgt het aandeel mensen met meerdere banen; ze combineren bijvoorbeeld een baan in loondienst met het zelfstandig ondernemerschap. Het debat over de combinatie van arbeid en zorg heeft een extra dimensie gekregen nu het aandeel werkenden dat mantelzorg verleent stijgt. Participeren betekent dus vaak ook combineren, van verschillende werkzaamheden, van arbeid en zorg.’

Voor de kinderopvang bevat het rapport niet alleen interessant ‘food for thoughts’ maar zelfs een regelrechte opgave. Vind ik.

1 de arbeidsdeelname neemt toe

2 de vaste baan is op z’n retour

3 werk wordt flexibeler, in contract èn naar inhoud

4 de druk op combinatie arbeid en zorg neemt toe

De arbeidsdeelname steeg de laatste decennia fors: van 64% naar 79%. Door vrouwen, maar ook doordat ouderen doorwerkten. Ook studerende gingen meer werken. Vrouwen zijn echter de ‘champions’, tussen 1986 en 2012 steeg hun arbeidsdeelname van 44% naar 72% !!

De vaste baan is op z’n retour. Dat komt door het combineren van een parttime baan met gedeeltelijk zelfstandig ondernemerschap, maar ook door het combineren van twee kleinere parttime banen. De contracten zijn bovendien kort en vaak tijdelijk. Niet uit te sluiten valt dat de ‘stapelbanen’ voor veel gezinnen bittere noodzaak worden; het CBS waarschuwt in dat verband voor zware werkweken van meer dan 40 uur per week.

De flexibilisering van arbeid nam toe. Zowel de flexibiliteit in het contract, als ook in de tijd èn de plek waar het werk verricht wordt. Thuiswerken komt vaker voor. Voor een ouderwetse vaste baan moet je geduld hebben: je moet op dit moment, statistisch gezien, 10-12 jaar werken voor je die krijgt. En als je nu jong bent moet je er rekening mee houden dat die periode zelfs nog aan het verlengen is.

De druk op de combinatie van zorg en arbeid neemt toe. Veel mensen ervaren hun werk als (emotioneel) belastend; flexwerkers vaker dan vaste krachten. Die eerste rapporteren bovendien afnemende autonomie op hun werk. En dat is een belangrijke voorspeller voor verzuim, blijkt. En in de melée van flexwerken en stapelbanen ervaren veel mensen toenemende druk om voor andere te zorgen. Voor hun eigen kinderen , maar ook voor zorgbehoevenden in hun sociale netwerk, als mantelzorgers.

Het aanbod van arbeid leidt –regelrecht- tot een ander soort werknemers. Dat is een serieuze waarschuwing die het rapport ons biedt. De werknmeer volgt immers het aanbod op de arbeidsmarkt en niet andersom. De kinderopvang kan daarop drie dingen doen. Als eerste kan ze uitgaan van de bestaande waarde: kinderopvang als arbeidsmarktinstrument. Ze kan dan vasthouden aan het oude verdienmodel van bij voorkeur vaste dagen en contracten (alhoewel dat al flink aan het verschuiven is). Ze kan zich zorgelijk blijven uiten over de risico’s voor stabiliteit en continuïteit in de opvoedomgeving. Terecht overigens, want de pedagogische kwaliteit staat of valt met die continuïteit.

De kinderopvang kan ook, en dat doet ze nu ook met verve, benadrukken dat ze een pedagogische voorziening is die sociaal/maatschappelijke waarde vertegenwoordigd. En dat de samenleving dus om die reden, net als ze dat doet met onderwijs, de basisvoorziening voor alle kinderen (het liefst tegen lage kosten voor ouders) toegankelijk zou moeten maken. Niks arbeidsmarktinstrument.

Of de kinderopvang kan, en daar wil ik nu graag voor pleiten, werkende ouders, die niet anders kunnen dat mee-flexibiliseren in het tegenwoordige aanbod van arbeid, gaan helpen. De kinderopvang kan met ze gaan meewerken.

Als de ouders in een gezin allebei de deur uit moeten, voor werk of voor andere belangrijke dingen, dan willen ze heel graag goede opvang voor hun kind. Opvang die ze kunnen vertrouwen en die meeleeft met hun leven. Veel als het moet, weinig als het kan (of als het misschien zelfs moet, omdat er tijdelijk helemaal geen werk is!). Goede kinderopvang voldoet aan dat criterium van vertrouwen te geven. Maar daarnaast of daarboven voldoet goede kinderopvang aan de professionele standaard, die ouders vaak niet goed kunnen overzien. Maar goede kinderopvang werkt vooral ook mee. Mee met het gezin. Kinderopvang is de goede vriend die achter het raam van de kinderopvanggroep, met de dreumes op de arm, papa en mama uitzwaait: ‘papa en mama komen zo weer terug hoor!’.

Delen:

Delen:

Delen:

Op weg naar duurzame kwaliteitsverbetering van de professionele opvang van baby’s (in kinderdagverblijven en gastouderopvang).

Delen:

Delen:

Delen: