Vestigingsmanagement Kinderopvang VRAGENLIJST

Ben je een vestigingsmanager kinderopvang? (locatiemanager/assistent leidinggevende)

Of geef je er leiding aan?

Werk dan mee aan mijn volgende boek, helemaal gewijd aan het vestigingsmanagement in de kinderopvang. Vul de korte vragenlijst in :

https://www.survio.com/survey/d/E6B6L6N1W2V2A1B7A

Na Manager van Alles uit 2008, is er vanaf maart 2023 een nieuw, actueel boek voor het vestigingsmanagement in de kinderopvang!

De afgelopen decennia heb ik mij veel bezighouden met de inrichting en het functioneren van de interne aansturing van kinderopvangorganisaties, zowel in theorie als in de praktijk. Daarbij ben ik meerdere malen op een spagaat gestuit: het management in de kinderopvang is verantwoordelijk voor het runnen van de pedagogische organisatie èn het realiseren van resultaat doelstellingen op het gebied van de bedrijfsvoering: tegelijkertijd worden leidinggevende op locatieniveau, verantwoordelijk gehouden voor de zakelijke resultaten en kwaliteit van het pedagogisch klimaat en het educatieve aanbod. Twee zware resultaatgebieden die elkaar ook nog behoorlijk dwars kunnen zitten ook.

Vestigingsmanagers (of locatiemanagers of assistent leidinggevenden) hebben onder andere daardoor een zware functie maar vooral ook functie met een ongelooflijk grote hoeveelheid operationeel werk dat voortvloeit uit het primaire proces in de kinderopvang. Er is een gebouw dat onderhouden moet worden, boodschappen die besteld moeten worden, een flink aantal pedagogische beroepskrachten die niet alleen aansturing maar ook flink wat begeleiding vragen. Er is bovendien een zeer gedetailleerd netwerk van wet- en regelgeving en daarbij komen dan nog de meer of minder gevoelige contacten met ouders en externe partners. Ga er maar aan staan. Een manager In de kinderopvang is met recht een Manager van Van Alles en Nogwat.

In dit boek[1]  ‘Vestigingsmanagement in de Kinderopvang’ richt ik me speciaal en met de oprechte toewijding op het middenmanagement, de operationele laag van kinderopvangorganisaties. Meestal heten die managers vestigingsmanagers. Hoe ‘midden’ dat is hangt een beetje af van de grootte van de organisaties Natuurlijk. In hele kleine organisaties is het mogelijk dat de directeur/bestuurder zelf die het hoger management en het operationeel management uitvoert, die is dus helemáál manager van alles en nog wat. Maar in organisaties vanaf ongeveer 4 a 5 vestigingen wordt er al een onderscheid gemaakt in de lijnorganisaties tussen de eindverantwoordelijke en de operationeel verantwoordelijke. En de operatie definiëren we dan als de uitvoering van het primaire proces. Dan heeft de vestigingsmanager dus een baas boven zich waar verantwoording aan moet worden afgelegd en waar de opdrachten vandaan komen. In nog grotere of hele grote organisaties kan een vestigingsmanager met gemak twee of 3 hiërarchische lagen boven zich hebben. Uit eerdere onderzoeken die ik heb gedaan naar de werkzaamheden die vestigingsmanagers uitvoeren[2] blijkt dat voor de taken en verantwoordelijkheden eigenlijk helemaal niet zoveel uit te maken en dat komt omdat het hele primaire proces zich afspeelt binnen de locaties, het woord ‘vestigingsmanager’ zegt het al. En ook is mij duidelijk geworden dat de vestigingsmanagers over het algemeen zich met dezelfde taken bezighouden.

Voor ‘Vestigigingsmanagement in de Kinderopvang’ wil ik graag de actuele stand van het land beschrijven; over de functie, de taken maar ook de ervaringen en belevingen van de vestigingsmanager in de kinderopvang in Nederland. Hoeveel werken er bijvoorbeeld in een IKC? En hoe wordt de werklast ervaren? Zou je mee willen werken door de vragenlijst (de link staat in de koptekst)in te vullen?


[1] Het in 2022 gepubliceerde ‘Het Managementboek voor de Kinderopvang’ komt vooral het hoger management, directievoering en bestuur aan de orde.

[2] In 2009 deed ik ook al een groot onderzoek naar vestigingsmanagement .

De locatiemanager is ook een opvoeder

Locatiemanagers in de kinderopvang kiezen die baan vanwege de combinatie pedagogische inhoud en managementtaken. Bijna helft heeft bovendien als achtergrond een HBO kindgerichte opleiding. Het is dus niet raar om te veronderstellen dat in de manier van leidinggeven een beetje pedagogiek doorklinkt. Het is zelfs niet raar om te veronderstellen dat je, door de manier waarop je met de teams omgaat, een voorbeeldrol vervult voor de pedagogisch medewerkers. Die kunnen het van jou afkijken en op die manier geïnspireerd, met de groepen kinderen omgaan.

Er zijn vijf manieren van leidinggeven die goed zijn voor de bevordering van zelfstandige werkers én voor zelfstandige kinderen.

Spelen

Spelen is gebruik maken van de vrije ruimte. Doen wat je zelf op dat moment kiest en je eigen speelveld afbakenen. Wie doet er mee, wie niet? Welke attributen gebruik ik? Kinderen, zeker in een groep, moeten regelmatig en al vanaf jonge leeftijd zulke vrije spelmomenten krijgen. Het helpt ze invulling te geven, te structureren en gewoon te genieten van wat ze zelf bedenken. Het bieden van gestructureerde speeltijd, in plaats en tijd, gaat ten koste van ongestructureerde speeltijd. Als elk moment van de opvangdag gevuld is met thema’s, activiteiten en routines, dan blijft er te weinig ongestructureerde tijd en ruimte over.

Let op: het veelvuldig toegepaste ‘spelen in de grote zaal’ en zelfs het uurtje ‘open deuren beleid’ is geen ongestructureerde speeltijd. Want ook daar zit een structuur in, in tijd en ruimte. Nee, vrij spelen is lekker rommelen. Vooral buiten gaat dat erg goed.

Tip 1 :

De pedagogisch medewerkers hebben ook baat bij vrije speelruimte. Zet als leidinggevende de rem op teveel structuur, routines, vaste tijden, vaste werkwijzen, afwasroosters, notuleerbeurten en dergelijke. Want daar waar de structuur ontbreekt, ontstaat vrije speelruimte. In die ruimte kan iedereen experimenteren. Desnoods ruzie maken wie er wel en wie er niet mee mag doen. Ook leerzaam.

Samen aan tafel (eten en andere “bounding”activiteiten)

Samen aan tafel eten , draagt bij aan “bonding”. Dat is het bevorderen van de ervaring van gezamenlijkheid en saamhorigheid. Het moment waarop iedereen hetzelfde eet, biedt rust en duidelijkheid. Iedereen is lekker bezig en zo ontstaat ruimte voor conversatie. Draag als tafelleider zorg voor die conversatie. Leer met elkaar te praten over ditjes en datjes. Baken begin en eind van de maaltijd duidelijk af. Voorkom dat de maaltijd een vechtplaats wordt, door teveel nadruk te leggen op het móeten eten.

Tip 2 :

Biedt je medewerkers een regelmatig terugkerend groepsmoment aan. Een moment waarop begin en eind duidelijk merkbaar is en waar tussendoor iets gedaan wordt (en waarom niet gewoon eten?) waar iedereen tegelijk mee bezig is. Zet de toon voor een conversatie. Let op dat iedereen bij de conversatie betrokken is en kan horen wat de ander zegt. Een weekend naar de Ardennen voor de teambuilding kan ook, maar is duurder en waarschijnlijk minder effectief.

Ongemak en frustratie tolereren

De kinderen van tegenwoordig (..) krijgen te weinig “nee” te horen. Ouders van nu hangen als helikopters boven hun opgroeiende kinderen. Zodra er iets mis dreigt te gaan, zetten ze de landing in en komen helpen.

Dat is erg, want die kinderen leren daardoor niet omgaan met frustratie. Om te weten wat je moet doen als je plan niet lukt, moet je eerst eens méémaken dat je plan niet lukt. Dan ontwikkel je probleemoplossend vermogen.

Pedagogisch medewerkers kunnen daar ook toe neigen, alvast een handje helpen, een zin afmaken die er niet goed uit komt, jasje aangeven zodat de mouw al goed voorligt.

Tip 3 :

Waak ervoor dat je als een helikopter boven je teamleden hangt en als een radar scant of alles goed gaat of dat je moet helpen. Als men zelf ziet dat er een probleem is, kan men dat ook zelf aanpakken. Wacht dus zoveel mogelijk op de eigen probleemsignalering. Niet jouw radar, maar de hunne is leidend. En niet te snel helpen, laat maar lekker modderen. Worden ze wijs van.

Relevante complimenten

“Wat heb jij een mooie tekening gemaakt”, is een productcompliment. “Wat zat jij lekker te schilderen, dat ging heel goed, hè?” is een procescompliment. Procescomplimenten, zeker als ze op de goede momenten worden gegeven, worden bijna één op één opgeslagen in het vakje “ik ben een kanjer”. Je maakt namelijk duidelijk dat je de persoon complimenteert en niet wat die aflevert. Bovendien kan een procescompliment een handige escape zijn als er van het product niet veel terecht gekomen is….

Tip 4 :

Het geven van procescomplimenten aan individuele medewerkers of aan teams is vrij eenvoudig. Je kunt jezelf in een paar weken trainen om dat te doen. Geef in gedachten rood voor een productcompliment, groen voor een procescompliment. Ga bij jezelf na hoeveel groen en hoeveel rood je hebt gegeven. Streef in de begeleidingsfeer naar veel groen en minder rood.

Probleemoplossing (train creatieve probleemoplossing)

Een kind probeert al tien minuten de dop van een stift af te krijgen. Of een schoolkind wil een kunstwerk timmeren en kan de hamer niet vinden en heeft bovendien alleen maar drie kromme spijkers. We weten uit het stukje: ongemak en frustratie tolereren al, dat je niet te snel moet gaan helpen. Maar er kan een moment komen waarbij je wel gaat helpen. Help het kind zoveel mogelijk oplossingen te verzinnen. Dus niet één uitproberen, maar eerst veel oplossingen bedenken. Help daarna de keuze te bepalen: wat ga je nu doen? Creatieve probleemoplossing is een vaardigheid die je aan kunt leren en waaraan je veel plezier van kunt hebben, nu en later.

Tip 5 : als je het team wat hebt laten modderen en het dreigt niks te worden, dan is het tijd om de creatieve probleemoplossing te bevorderen. Stel vragen en geef als opdracht om zoveel mogelijk oplossingen te bedenken. Dus ze mogen er gewoon niet met maar één aankomen! Begeleid het proces van keuzes maken. En dan weer: handjes op de rug…

Leeslijst:

Hamilton, L. T. (2021). 2 Helicopters. Parenting to a Degree, University of Chicago Press: 47-75.

Siraj-Blatchford, I., Manni, Laura (2006). Effective Leadership in the Early Years Sector (ELEYS) Study.

van Oers, B. (2015). “Implementing a play-based curriculum: Fostering teacher agency in primary school.” Learning, Culture and Social Interaction 4: 19-27.

Meer weten over het management in de kinderopvang? Lees Het Managementboek voor de Kinderopvang. Bestelomgeving onder deze link. Meer dan 3 boeken bestellen? Mail me voor korting.

De ‘village’ bestaat niet meer

Thuis heb ik nog een ansichtkaart
Waarop een kerk een kar met paard
Een slagerij J. van der Ven
Een kroeg, een juffrouw op de fiets
Het zegt u hoogstwaarschijnlijk niets
Maar het is waar ik geboren ben

De kinderen uit de straat waar ik woonde, IJsselmuiden, 1961 (ik ben de jongste, links onder).

We weten niet of Hilary Clinton dit beeld van een dorp in gedachten had toen de ze veel geciteerde uitspraak ‘It takes a village to raise a child’ deed in haar boek It Takes a Village: And Other Lessons Children Teach Us, (Hillary Rodham Clinton, 1996). Waarschijnlijk niet; waarschijnlijker is het dat ze refereerde aan al eeuwenoude Afrikaanse spreekwoorden van gelijke strekking.

De kern daarvan is dat kinderen tijdens hun opgroeien worden beïnvloed door mensen en groepen mensen buiten het gezin en de directe familie. ‘For better and for worse’, zegt Clinton er trouwens ook nog bij.

Ook in onze hedendaagse samenleving hoor je nog vaak, als een soort pedagogische aanwijzing, dat er een ‘villlage’ nodig is om een kind op te voeden’. Ikzelf begrijp uit deze oproep dat iedereen in de omgeving van een kind een steentje bij moet dragen aan de opvoeding en dat we kind en ouders er niet alleen voor moeten laten staan. Dat er een noodzaak is om instellingen die zich op het welzijn en de toekomst van kinderen richten, moeten samenwerken en de nabijheid van kinderen centraal moeten stellen. We moeten er meer ons best voor doen. We moeten het organiseren. Het gaat niet meer vanzelf.

Want het dorp bestaat niet meer. Niet?

De menselijke aard vraagt dat we in groepen samenleven, groepen van maximaal een paar honderd mensen, waar ieder groepslid een rol heeft om zichzelf maar ook ‘de soort mens’ in stand te houden. Het belang van de groep zal in veel gevallen zelfs prioriteit hebben boven die van de individu. Evolutionair is dat namelijk van een groter belang (Nelissen, 2015; Perner, Ruffman, & Leekam, 1994) . In de opvoeding van het jonge kind stond als eerste de overleving van het kind, de voeding en verzorging centraal en die was in handen van de moeder en enkele haar omringende vrouwen, zoals de grootmoeder. Daarna stond in dergelijke groepen de socialisatie op de eerste plaats. Het kind moest leren zich in de groep in te voegen, aan te passen en daarbinnen de eigen overlevingskansen te optimaliseren.

Wij allemaal, volwassenen en kinderen leven niet meer in dergelijke groepen, maar bezitten wel nog alle instinctieve vaardigheden om zo te leven.

Maar ja, wat heb je eraan als je aan die groepsinstincten in een appartement in de stad op driehoog woont, met professionele kinderopvang, de 10-minuitengesprekken op de basisschool, en de ouders van beide kanten.  En nog enkele familieleden die je niet al te vaak ziet omdat je het te druk hebt met werken. Wat heb je er dan aan dat je plotseling opwellende emotionele zorgzaamheid ervaart als je een wildvreemd kindje in een winkelcentrum hartverscheurend hoort huilen terwijl diens ouders steeds bozer worden? Je gaat toch niet zomaar ingrijpen, die ouders aanspreken?? Dat doe je niet, je bemoeien met andermans kinderen. Je instinct geeft je een gedragssuggestie, maar je kunt er niets mee. Je ervaart een mismatch tussen wat je denkt dat goed is om te doen en wat je kùnt doen in de huidige situatie (van Vugt, 2016)

Voor grote groepen in onze samenleving geldt dat trouwens niet. Zij leven (nog) dicht bij de culturele waarden van de ‘extended family’; het grote familieverband. Er zijn veel familiebijeenkomsten en veel sociale normen en waarden, gedragsregels, die bijdragen aan zowel de zorg voor het jonge kind als de socialisatie en aanpassing aan de groep.

Wij, aanbieders van opvang, opvoeding en onderwijs aan jonge kinderen kunnen maar moeilijk onze weg vinden in het ‘dorploze’ tijdperk. Wij formaliseren de zorg voor en de socialisatie van jonge kinderen vanuit een sterk individualistisch gedreven mens- en kindbeeld; een individualistische samenleving. We vervullen onze deeltijd-rol met gepaste afstand.

Met onze professionele opvoedersblik kijken we met verbazing naar het moderne gezin waarin het onderhandelingsprincipe regeert en alles draait om de kleine prinsjes en prinsesjes. Of we zien gezinnen waar de aansluiting met onze moderne samenleving gemist lijkt te worden, het aanleren van de taal en andere noodzakelijke vaardigheden tekortschieten. En daar willen we wat doen, maar weten niet hoe.

En wijzelf, herkennen wij de kinderen in onze voorzieningen nog wel als het leerbare en weerbare wezen dat zich moet voegen naar de groep? Weten wij nog wel wat ‘normaal’ kindgedrag is nu we ze eigenlijk alleen nog maar in een soort laboratoriumsituaties zien? Onderschatten we niet waar ze allemaal toe in staat zijn? Pushen we ze niet te jong en te veel naar volwassen gedrag of beperken hun zelfstandigheid door onze over-bescherming? Zijn we ons er wel van bewust dat kinderen juist door om te gaan met andere kinderen sociaal gevoel ontwikkelen? (Perner, Ruffman, & Leekam, 1994) Spelenderwijs komen ze er zelf immers ook wel achter hoe veel  dingen werken en welke coping strategieën functioneel zijn (Panksepp & Biven, 2012).

Het dorp bestaat niet meer maar het onze verantwoordelijkheid dat in de door ons gecreëerde metropool kinderen verdwaald raken. Het kind, de kinderen zijn daarin krachtige partners, laten we met hen de samenwerking maar eens aan gaan in plaats van met talloze ketenpartners.

Nelissen, M. (2015). De bril van Darwin: op zoek naar de wortels van ons gedrag: Lannoo Meulenhoff-Belgium.

Panksepp, J., & Biven, L. (2012). The archaeology of mind: Neuroevolutionary origins of human emotions: WW Norton & Company.

Perner, J., Ruffman, T., & Leekam, S. R. (1994). Theory of mind is contagious: You catch it from your sibs. Child development, 65(4), 1228-1238.

van Vugt, M. R. G. (2016). Mismatch; hoe we dagelijks worden misleid door ons oeroude brein. Amsterdam: Uitgeverij Podium.

De vlag kan uit: VVE kan effectief zijn. Alhoewel…

Dit is de voorkant van het rapport pre-COOL 2022 Leseman/Veen

Er is in Nederland grote belangstelling voor het beperken of verkleinen van leerachterstanden in het onderwijs door middel van zogenaamde voorschoolse educatie. Daarom wordt er veel geïnvesteerd in zowel het bereik van de doelgroep als in het verbeteren van de kwaliteit van het aanbod. Gelijke kansen voor alle kinderen, is het motto.  Zelfs het stelsel kinderopvang moet er voor herzien worden, zeggen sommigen.

Tegen die achtergrond heb ik me uitgebreid verdiept in het laatste PRECOOl rapport. Immers, dat cohortonderzoek volgt de effecten van voorschoolse educatie door de jaren. Het bijzondere van dìt PRECOOL-onderzoek is, dat het de metingen betreft van 2-jarigen tot een met diezelfde kinderen in groep 8 van de basisschool. We mogen dus verwachten dat het een uitspraak doet over de effectiviteit van voorschoolse educatie over de hele basisschoolloopbaan bij de ‘doelgroepkinderen’.

Lees meer over mijn bevinden van het rapport in onderstaande download.

Stilzitten en opletten

Waarom we meer begrip moeten hebben voor ‘onrustig’ gedrag bij jongens en ze tegelijk beter in de gaten moeten houden

Jongens zijn beweeglijker en leren ook beter door te bewegen.

Ze zijn bij uitstek van het experimenteel leren.

De motorische ontwikkeling van kleine kinderen verloopt behoorlijk voorspelbaar. Het hoofd optillen, omdraaien, kruipen, zitten en lopen, dat zijn echte mijlpalen. En die hele eerste ontwikkeling verloopt bij jongens en meisjes vrijwel hetzelfde.

Maar vanaf de leeftijd van ruim een jaar zie je wel wat verschillen ontstaan. Jongens bewegen meer dan meisjes. Structureel wordt er bij jongens meer DFA, dagelijkse fysieke activiteit gemeten dan bij meisjes [i]. Ze doen dat graag en kunnen het haast niet laten. Ze krijgen dan ook veel vaker dan meisjes aanwijzingen als: ‘Blijf eens even rustig zitten’. De bewegingsonrust van jongens wordt vaak geassocieerd met probleemgedrag. Wat veel mensen niet weten is dat jongens door te bewegen makkelijker kunnen leren[ii]. Beweging levert hersenactiviteit op en bevordert de aanmaak van neurotransmitters.

Door de mannelijke hormonen, maar vooral ook doordat ze meer bewegen, zijn jongens vaak sterker. Hun grove motoriek is beter ontwikkeld, dat zie je soms al op kleuterleeftijd.

De voorkeur voor ‘gespierd spelen’ lijkt samen te hangen met het hormoon testosteron. Meisjes met het CAH-syndroom, voelen zich daar ook toe aangetrokken, meer dan ‘gewone’ meisjes. Misschien dat meisjes gespierd spelen ook minder leuk vinden omdat ze niet zo zijn ingesteld op stoeien en ‘wie is de sterkste’. Van meisjes is bekend dat ze minder van competitie houden.

…en opletten

Onze samenleving, met informatie en prikkels van alle kanten, stelt aan volwassenen en kinderen hoge eisen. Je moet je kunnen afsluiten en je kunnen concentreren, anders loopt je hoofd om. Bij kleine kinderen is dat een flinke uitdaging. Zij moeten nog leren zich te concentreren. Jongens zijn daarbij in het nadeel. Ze hebben minder snel dat gedeelte van de breinfuncties op orde en bovendien hebben zij meer moeite om zichzelf, de prikkels van binnenuit, onder controle te houden. Laten we even wat dieper op deze ontwikkelingsopgave ingaan.

Een kind moet rond de leeftijd van ongeveer 5 jaar geleerd hebben om ergens ‘aandacht voor te hebben’. Dat is het vermogen om gedurende een toenemende tijdspanne de aandacht op een object gericht te houden en tegelijkertijd niet op eventuele andere prikkels te reageren. Meisjes kunnen dat doorgaans eerder, doordat hun breinontwikkeling een wat snellere route neemt [iii]. Jongens hebben daarbij dus ook nog de pech dat ze beweeglijker zijn.

Als een kind geleerd heeft zich ergens op te focussen en dat ook een tijdje vol te houden, dan heeft hij eigenlijk geleerd zichzelf onder controle te krijgen. Daarna komt de volgende stap: het vermogen tot zelfregulering. Dat wil zeggen dat een kind de prikkels die van binnenuit komen, zoals lust, emoties of agressieve impulsen ook moet leren onderdrukken of beheersen. Dat leerproces vergt tijd en het vraagt van opvoeders een actieve en geduldige houding – bij de opvoeding van jongens nog iets meer dan bij meisjes. Stel je het binnenste van een brein voor als het meer primitieve deel waar de driften uitkomen: het ‘binnenbrein’. Stel je dan vervolgens voor dat het ‘buitenbrein’ (de cortex) daar de baas over moet worden. Het buitenbrein rijpt later en heeft oefening nodig. Bij jongens gebeurt dat later en lijkt dat meer training te vragen. Pas als het buitenbrein genoeg ontwikkeld is, kan het de prikkels van binnenuit, zoals een driftbui, tegenhouden.

Omdat jongens wat meer moeite hebben concentratie en zelfcontrole aan te leren, is het misschien logisch dat er bij hen vaker dan bij meisjes problemen worden gesignaleerd die met concentratie te maken hebben. In veel gevallen zal de verklaring voor aandachtsproblemen zoals boven betoogd, eigenlijk leeftijdsconform èn genderconform zijn. Bovendien kan ook een tekort aan training van de functies door de opvoedkundige omgeving, een verklaring zijn voor een achterstand op dit terrein. In veel minder gevallen moet gedacht worden een stoornis zoals bijvoorbeeld ADHD, een aandacht stoornis die mede erfelijk bepaald is. In ons land komt ADHD waarschijnlijk bij drie tot vijf procent van de kinderen (in de leeftijd tot 16 jaar) voor, dat wil zeggen bij in totaal veertigduizend kinderen. Een kwart tot een derde van hen zijn meisjes [iv]. Een aantal van de kinderen met ADHD krijgt therapie of wordt behandeld met medicijnen. Dat zijn vijfmaal vaker jongens dan meisjes [v].

Behandeling van aandacht stoornissen is overigens in alle gevallen, dus ongeacht de oorzakelijke verklaring belangrijk, want op latere leeftijd en vooral vanaf de puberteit en de adolescentie, blijken mensen met aandachtsstoornissen een statistisch hoger risico te lopen op verslavingsproblematiek en criminaliteit.

‘Stilzitten’ zeggen helpt dus niet, een opvoedkundige en professionele aanpak hopelijk wel.


[i] Trost, S. G. e. a. (2002). “Age and gender differences in objectively measured physical activity in youth.” Medicine & Science in Sports & exercise.

[ii] Gurian, M. (2010). Boys and girls learn differently! A guide for teachers and parents, John Wiley & Sons.

[iii] Eliot, L. (2012). Pink brain, blue brain: How small differences grow into troublesome gaps-and what we can do about it, Oneworld Publications.

[iv] Jolles, J. (2011). Ellis en het verbreinen/druk 1: over hersenen, gedrag en educatie, Neuropsych Publishers.

[v] https://www.laukwoltring.nl/algemeen/basistekst-jongens-in-balans/

‘Het Dorp’ bestaat niet meer…

Thuis heb ik nog een ansichtkaart
Waarop een kerk een kar met paard
Een slagerij J. van der Ven
Een kroeg, een juffrouw op de fiets
Het zegt u hoogstwaarschijnlijk niets
Maar het is waar ik geboren ben

 

We weten niet of Hilary Clinton dit beeld van een dorp in gedachten had toen de ze veel geciteerde uitspraak ‘It takes a village to raise a child’ deed in haar boek It Takes a Village: And Other Lessons Children Teach Us, (Hillary Rodham Clinton, 1996). Waarschijnlijk niet; waarschijnlijker is het dat ze refereerde aan al eeuwenoude Afrikaanse spreekwoorden van gelijke strekking.

De kern daarvan is dat kinderen tijdens hun opgroeien worden beïnvloed door mensen en groepen mensen buiten het gezin en de directe familie. ‘For better and for worse’, zegt Clinton er trouwens ook nog bij.

Ook in onze hedendaagse samenleving hoor je ook vaak, als een soort pedagogische aanwijzing, dat er een ‘villlage’ nodig is om een kind op te voeden’. Ikzelf begrijp uit deze oproep dat iedereen in de omgeving van een kind een steentje bij moet dragen aan de opvoeding en dat we kind en ouders er niet alleen voor moeten laten staan. Dat er een noodzaak is om instellingen die zich op het welzijn en de toekomst van kinderen richten, moeten samenwerken en de nabijheid van kinderen centraal moeten stellen. We moeten er meer ons best voor doen. We moeten het organiseren. Het gaat niet meer vanzelf.

Want het dorp bestaat niet meer. Niet?

De menselijke aard vraagt dat we in groepen samenleven, groepen van maximaal een paar honderd mensen, waar ieder groepslid een rol heeft om zichzelf maar ook ‘de soort mens’ in stand te houden. Het belang van de groep zal in veel gevallen zelfs prioriteit hebben boven die van de individu. Evolutionair is dat namelijk van een groter belang (Nelissen, 2015; Perner, Ruffman, & Leekam, 1994) . In de opvoeding van het jonge kind stond als eerste de overleving van het kind, de voeding en verzorging centraal en die was in handen van de moeder en enkele haar omringende vrouwen, zoals de grootmoeder. Daarna stond in dergelijke groepen de socialisatie op de eerste plaats. Het kind moest leren zich in de groep in te voegen, aan te passen om daarbinnen de eigen overlevingskansen te optimaliseren.

Wij allemaal, volwassenen en kinderen leven niet meer in dergelijke groepen, maar bezitten wel nog alle instinctieve vaardigheden om zo te leven.

Maar ja, wat heb je eraan als je aan die groepsinstincten in een appartement in de stad op driehoog woont, met professionele kinderopvang, de 10-minuitengesprekken op de basisschool, en wellicht de oppas van een van de ouders van beide kanten.  En nog enkele familieleden die je niet al te vaak ziet omdat je het te druk hebt met werken. Wat heb je er dan aan dat je plotseling opwellende emotionele zorgzaamheid ervaart als je een wildvreemd kindje in een winkelcentrum hartverscheurend hoort huilen terwijl diens ouders steeds bozer worden? Je gaat toch niet zomaar ingrijpen, die ouders aanspreken?? Dat doe je niet, je bemoeien met andermans kinderen. Je instinct geeft je een gedragssuggestie, maar je kunt er niets mee. Je ervaart een mismatch tussen wat je denkt dat goed is om te doen en wat je kùnt doen in de huidige situatie (van Vugt, 2016)

Voor grote groepen in onze samenleving geldt dat trouwens niet. Zij leven (nog) dicht bij de culturele waarden van de ‘extended family’; het grote familieverband. Er zijn veel familiebijeenkomsten en veel sociale normen en waarden, gedragsregels, die bijdragen aan zowel de zorg voor het jonge kind als de socialisatie en aanpassing aan de groep.

Wij, aanbieders van opvang, opvoeding en onderwijs aan jonge kinderen kunnen maar moeilijk onze weg vinden in het ‘dorploze’ tijdperk. Wij formaliseren de zorg voor en de socialisatie van jonge kinderen vanuit een sterk individualistisch gedreven mens- en kindbeeld; een individualistische samenleving. We vervullen onze deeltijd-rol met gepaste afstand.

Met onze professionele opvoedersblik kijken we met verbazing naar het moderne gezin waarin het onderhandelingsprincipe regeert en alles draait om de kleine prinsjes en prinsesjes. Of we zien gezinnen waar de aansluiting met onze moderne samenleving gemist lijkt te worden, het aanleren van de taal en andere noodzakelijke vaardigheden tekortschieten. En daar willen we wat doen, maar weten niet hoe we die gezinnen kunnen bereiken.

En wijzelf, herkennen wij de kinderen in onze voorzieningen nog wel als het leerbare en weerbare wezen dat zich moet voegen naar de groep? Weten wij nog wel wat ‘normaal’ kindgedrag is nu we ze eigenlijk alleen nog maar in een soort laboratoriumsituaties zien? Onderschatten we niet waar ze allemaal toe in staat zijn? Pushen we ze niet te jong en te veel naar volwassen gedrag of beperken juist hun zelfstandigheid door onze over-bescherming? Zijn we ons er wel van bewust dat kinderen juist door om te gaan met andere kinderen sociaal gevoel ontwikkelen? (Perner, Ruffman, & Leekam, 1994) Spelenderwijs komen ze er zelf immers ook wel achter hoe veel  dingen werken en welke coping strategieën functioneel zijn (Panksepp & Biven, 2012).

Het dorp bestaat niet meer maar het is onze verantwoordelijkheid dat in de door ons gecreëerde metropool kinderen niet verdwaald raken. Het kind, de kinderen zijn daarin krachtige partners, laten we met hen de samenwerking maar eens aan gaan in plaats van met talloze ketenpartners.

Betsy van de Grift, 30 november 2019

Nelissen, M. (2015). De bril van Darwin: op zoek naar de wortels van ons gedrag: Lannoo Meulenhoff-Belgium.

Panksepp, J., & Biven, L. (2012). The archaeology of mind: Neuroevolutionary origins of human emotions: WW Norton & Company.

Perner, J., Ruffman, T., & Leekam, S. R. (1994). Theory of mind is contagious: You catch it from your sibs. Child development, 65(4), 1228-1238.

van Vugt, M. R. G. (2016). Mismatch; hoe we dagelijks worden misleid door ons oeroude brein. Amsterdam: Uitgeverij Podium.

 

Doorgroeien in je organisatie (tips voor ambitieuze dames)

In een grotere organisatie -en die bestaan zeker in de kinderopvang maar ook in het onderwijs- heeft een medewerker enkele doorgroeikansen.

Vooral de eerste stap, van uitvoerend medewerker naar het midden management  (assistent leidinggevende, teamleider, locatiemanager of schoolleider), komt vaak voor. Doorgaans gaat het dan om medewerkers die in hun werk al opgevallen zijn. Ze doen vaak al extra taken en ze vinden dat ook erg leuk.

Als er dan een vacature ‘hogerop’ komt, zijn er vast al wel collega’s die tegen zo’n  high potential zeggen:  ‘dat is echt iets voor jou’. Gesterkt door deze opmerking solliciteert de kandidaat en de stap naar de volgende loopbaantrede kan gezet worden. Koffie en taart als afscheid van de oude functie.

Een dergelijke soepele gang van zaken is echter niet voor iedereen weggelegd. De weg naar succes op de loopbaanladder kan, vooral voor vouwen in vrouwenorganisaties, geplaveid zijn met kinnesinne en gedoe.

Voor al die vrouwen die best graag ‘hogerop’ willen in de kinderopvang of in het primair onderwijs is de volgende handreiking.

  1. Let op het krabbenmand effect

Hoewel de meeste collega’s het leuk zullen vinden dat je aan je loopbaan wilt gaan werken, moet je er rekening mee houden dat ze dat een beetje beroerd aan je laten merken. Ze zeggen tegen je dat ze het je gunnen, maar dat zij zelf gelukkig helemaal geen interesse hebben in een kantoorbaan. Waarschijnlijk slagen ze erin om nog meer negatieve kanten te schetsen van de functie die jij ambieert.

In de feministische literatuur wordt dat het krabbenmand effect genoemd. De krabben die achterblijven in de mand trekken die krab die omhoogklimt weer terug.

DO: niks van aantrekken en vriendelijk luisteren tot je collega’s aan het idee gewend zijn..

DON’T: niet stoppen met je missie en je niet onzeker laten maken.

  1. De drive naar succes

Het werken met kinderen is een vorm van ‘dienstverlening’ waarbij competitie en concurrentie maar amper een rol speelt. Een pedagogisch medewerker of leerkracht doet wat ze moet doen naar haar beste kunnen en ze vindt de sfeer in het team heel belangrijk. De idee dat er, in die context, iemand beter kan zijn dan een ander is nogal branchevreemd. En jouw collega’s zullen daarom misschien denken dat je het misschien wat hoog in de bol hebt. Waarom denk je dat jij beter bent dan zij? Zeker, ze weten al langer dat je een grote drive hebt naar succes. Je bent tenslotte diegene die alles organiseert en het team tot prestaties aanzet. Maar het is niet de bedoeling dat je die drive tot prestaties helemaal alleen voor jezelf benut. Mensen zijn namelijk dol op succes. Zolang die in termen van wij wordt geformuleerd. Zodra succes iets wordt van één persoon, zijn de fans dun gezaaid.

DO: benadruk dat je veel van je collega’s geleerd hebt en dat je het zonder hen nooit zover gebracht zou hebben.

DON’T: ga jezelf niet verontschuldigen of kleiner maken dan je bent.

  1. Opvallen

Om in aanmerking te komen voor promotie moet je opvallend goed zijn. Iemand van buiten moet dat ook, maar vreemd genoeg is wat van buiten komt soms toch wat aantrekkelijker dan de eigen kweek. Alleen maar ervaren zijn is echt niet genoeg om je te kwalificeren voor een hogere functie. Het kan zelfs tegen je werken, misschien heb je een foutje gemaakt of een conflict gehad wat je jezelf, maar ook anderen zich nog goed kunnen heugen. Degene die jou aan moet nemen zal jouw sollicitatie welwillend bekijken, maar zich ook afvragen of je wel managementkwaliteiten hebt.

DO: grijp iedere kans aan die je ziet om alvast klussen te doen die je ook als leidinggevende zou moeten kunnen.

DON’T: wachten tot ze je komen vragen om promotie te maken.

  1. Leren

Om als leidinggevende te kunnen werken moet je wel iets kunnen. Soms denken mensen dat je vanzelf wel hogerop komt in het werk dat je al doet. Dat je, als je je werk al lang en nauwgezet uitvoert, je recht hebt op een promotie. Dat is niet zo. Leidinggeven is echt iets anders dan samen met collega’s in een team werken. Je moet leren situaties te analyseren en je eigen aanpak te bedenken. Je moet een eigen stijl ontwikkelen als manager. Je moet – en dat is misschien wel het moeilijkste- leren je boven anderen te durven stellen. Leren om beslissingen te nemen waar anderen het mogelijk niet mee eens zijn. Dat leren is lastig als je die beoogde baan nog niet hebt. Je kunt moeilijk in je eigen team gaan “droogzwemmen”!

DO: lees managementboeken en verdiep je in de manier waarop anderen managen.

DON’T: denken dat je een natuurtalent bent waarbij alles vanzelf goed gaat.

  1. Ikken

Als je lang in een team hebt gewerkt ben je gewend geraakt aan het collectieve denken. Je bent je er altijd van bewust dat je deel uitmaakt van een team en dan zeg je meestal “wij”, zelfs als je “ik” bedoelt.

Mannen zijn makkelijker in Ikken dan vrouwen. Een aangeleerd en aangeboren gevoel van gelijk aan anderen te willen zijn weerhoudt vrouwen er van om te Ikken. Immers, toen vroeger de mannen gingen jagen moesten vrouwen de groep en de kinderen verzorgen. Ikken had dan weinig zin en kon ertoe leiden dat je uit de groep verstoten werd. Maar promotie maken is een individuele missie. Net zoals manager zijn. Je werkt natuurlijk voor het collectief, maar je werkt wel veel alleen. Je bent natuurlijk nog steeds afhankelijk van anderen maar die anderen zijn wel tegelijk afhankelijk van jou. En als leidinggevende word je beoordeeld op je individuele prestaties, zelfs als dat de teamprestaties zijn.

DO: oefen in Ikken. Durf te zeggen wat JIJ hebt gedaan en wat daar goed aan was. En durf te Ikken als je iets van anderen wilt. Wat JIJ wilt.

DON’T: denk niet langer dat het beter is als je WIJT.

 

Deze handreikingen kunnen ongewild onaardig overkomen. Ze kunnen het beeld oproepen dat teams en collega’s die de persoonlijke ambitie van een aankomend manager hinderen. Of van jaloezie en afgunst. Dat klopt, dat is ook zo bedoeld. Die ’indirecte agressie’ onder vrouwen bestaat.

Maar het is trouwens niet zo dat alleen vrouwen in vrouwenorganisaties zo onaardig zijn, het verraderlijke aan vrouwenorganisaties is echter dat de onderlinge agressie vermomd gaat als goede samenwerking. Het is minder zichtbaar.

Overal waar medewerkers intern carrière maken kunnen zij dezelfde verschijnselen tegenkomen. Aan een loopbaan werken is niet altijd leuk.

De belangrijkste handreiking is dan ook om je daarop voor te bereiden. En, denk altijd aan de volgende stap. Niet aan de vorige. Die heb je namelijk gehad. Werken aan je loopbaan is werken aan de toekomst. Aan die van jou en die van de organisatie. Tanden op elkaar en doorzwemmen. Ook al is het water koud. Die ervaring komt je goed van pas als je manager bent.

Dit artikel is een voorpublicatie uit het boek ‘Ergens tussen 0 en 12’, releasedatum 15 mei 2019. SWP uitgeverij Amsterdam.

De roeping van de leerkracht

In de (social) media zie je met een zekere regelmaat opduiken, dat het vak van leerkracht een roeping is. Een mooi vak, waard om voor te kiezen. En zeker, de beloning en waardering ervoor mag best wat hoger, maar de echte voldoening zit hem in de inhoud van wat je doet. Het werken met de kinderen, ze vérder brengen.  Hoe je je vak invult is daarom sterk van binnenuit gedreven, evenals je professionaliseringsproces, de manier waarop je je vak bijhoudt. Je doet het omdat je het wilt. Je werkt je uren overdag maar ’s avonds en op je vrije dagen sudder of pieker je nog na. Leerkrachten doen dat. Ze rapporteren weliswaar werkdruk en stress, maar het hoort er bij. Bij je roeping.

Dat deed me recentelijk denken aan een artikel van Gert Biesta van een tijdje terug. En ja hoor, ik vond het weer bij het opruimen van m’n werkplek. Echt een Kerstvakantiewerkje, want je wilt immers een vers jaar beginnen met ruimte en orde en zo. Het artikel stamt uit 2015 en Biesta stuurde het me toen omdat ik mijn interesse had laten blijken. ‘Moet ik iets mee’ heb ik toen gedacht. En zo belandde het op mijn bureaublad als pdf. Ja, ik ben een kind van mijn tijd en mijn werkplek kent inmiddels twee dimensies waar ik de ‘clean-desk-policy’ op los zou moeten laten. Maar niet of veel te weinig doe.

Het artikel “Teacher’s agency: what is it and why does it matter?” behandelt de vraag of de inhoud van het vak nou wordt bepaald door de leerkracht of door externe structuren, doelen en kaders. Met een aantal collega-onderzoekers stelt Biesta dat er een tendens is om de inhoud van het vak van leerkracht te laten bepalen door die externe kaders, zoals een curriculum en leerdoelen. Vaak gekwantificeerd en al. En, stellen zij, die toenemende externalisering van de inhoud van het vak, leidt tot een afnemend ‘eigenaarschap’ van de professionals, de leerkrachten(Biesta, Priestley, & Robinson, 2015). Daar moeten we even bij stilstaan, dunkt me.

Maar eerst even iets over de door mij gebruikte term ‘eigenaarschap’. Ik moet eerlijk zeggen: ik haat dat woord inmiddels, zoals het volkomen is gedevalueerd door managementgoeroes en onderwijsvernieuwers. Inmiddels heb ik zelfs de indruk dat het een containerbegrip is geworden voor die veranderingen die juist tot effect hebben dat het ‘eigenaarschap’ wordt wèggehaald bij kinderen en volwassenen, omwille van het hogere doel; de verandering en vernieuwing omdat dat nieuw nou eenmaal altijd beter is dan wat we hadden of deden. Maar dit geheel terzijde.

Biesta ‘et al’ gebruiken de term ‘teacher’s agency’. Dat is niet zo eenvoudig te vertalen, want het staat voor een aantal begrippen. Zoals: weten wat je moet doen, invloed hebben op wat je doet, opkomen voor je belang, zelf actie ondernemen enzovoorts. Dan kom je toch dicht in de buurt van ‘eigenaarschap’, het spijt me…ik zal verder de term ‘agency’ maar gebruiken.

Agency is niet, betogen en onderbouwen de auteurs, iets wat ín de professionals huist als een soort persoonskenmerk, een roeping, zou je kunnen zeggen, maar het is een opgebouwde betrokkenheid. Opgebouwd door ervaringen, kennis en doelen. Het is iets wat je doet, niet persé iets wat je bent.

Hé, dus toch geen roeping?

In de snel veranderende onderwijswereld zouden wets- en beleidswijzigingen gevoed moeten worden door de professionals die het werk doen, die op de gewenste uitkomsten kunnen sturen. Ze zouden daarmee hun energie en vakmanschap vervolgens kunnen aanwenden om de veranderingen ook weer praktisch ingevoerd te krijgen. Het zou ze wellicht ook helpen minder tobberig te worden over de onmogelijkheden waar ze tegenaanlopen. Ze zouden van elkaar kunnen leren en samen standaarden kunnen ontwikkelen. Ze zouden zèlf de toekomst van goed onderwijs kunnen verbeelden en vormgeven op basis van gedeelde kennis en ervaring (Priestley, Biesta, & Robinson, 2015).

Wat gaat er mis?

De auteurs van het genoemde artikel onderzochten in Schotland hoe de leerkrachten en schoolleiding zelf rapporteerden op de verschillende dimensies van agency, tijdens de ontwikkeling en implementatie van het Schotse onderwijsbeleid ‘Curriculum for Excellence’ (CfE). Dit onderwijsbeleid werd in 2004 gestart en oogst na aanvankelijk veel lof (vanwege de autonome positie van scholen en leerkrachten en vanwege de holistische visie op kinderen en onderwijs) inmiddels ook wat mitsen en maren in de evaluatie (Priestley & Drew, 2017).

Tot de nauwelijks verholen teleurstelling van de auteurs blijkt uit de interviews die ze gedurende de ontwikkel- en implementatie van het CfE hadden, dat het een beetje tegenviel met de lange termijnvisie en de praktische bezwaren waar de leerkrachten mee kwamen. De ‘teacher-beliefs’ blijken zich nogal in het hier en nu af te spelen en dat is nou net niet wat je wilt van een teacher as an agent, so to speak. Juist het toekomstgericht werken is een belangrijke dimensie van teacher’s agency.

Hoe komt dat, vragen de onderzoekers zich af, in de Schotse context die juist bedoeld is om leerkrachten ruimte te geven en meer ‘bottom-up’ het onderwijs in te richten?

Wellicht is er toch in de opleiding van leerkrachten en in de ervaringen die ze hebben opgedaan veel (teveel?) aandacht voor de praktische kant van het vak. Voor het gewoon afkrijgen van de klus, elke dag, elke week. Maar ja, wat doe je daar dan nou weer aan. Nou, op de korte termijn erg weinig. Moeten we het eigenaarschap van de leerkracht, het idee van de sturende in plaats van de uitvoerende professionals dan maar opgeven? Of zou het in ons land heel veel anders gesteld zijn met de teacher’s agency?

Afgelopen jaar heb ik me meer of eigenlijk best veel verdiept in de stand van het primair onderwijs in Nederland. Het is, zo ver ben ik inmiddels met mijn research gevorderd, een wirwar van opinies, beelden, ambities die naar hartenlust elkaar aanvullen, versterken maar tegenspreken en dwarsbomen ook nog. Ik denk dat al die actoren elkaar in een greep houden en zo bevriezen wat eigenlijk hoognodig ontdooid zou moeten worden. Biesta, Priestley en anderen stellen m.i. terecht dat onder toenemende externe druk van curricula, leerdoelen en kwaliteitseisen of – idealen, de leerkracht bijna noodzakelijkerwijs aan invloed verliest. Niet alleen individueel maar zeker ook collectief. Dat vind ik een echt interessante stelling en daar kan ik me ook alles bij voorstellen. Eerder liet ik me daarom al es zeer kritisch uit over opbrengstgericht werken en de afnemende invloed van de leerkracht als professional.

Maar om in zo’n krachtenveld nou te bepleiten dat de leerkracht, die effectief nou niet bepaald de meeste macht en kracht heeft, dat juist die eigenaarschap moet ontwikkelen en het voortouw moet nemen is een double bind.

Dat is als de moeder die tegen haar kind zegt: ‘Ik moet jou ook echt elke dag aan je afspraken herinneren! Jij zou je eens wat zelfstandiger moeten worden!’

In zulke gevallen moet de moeder en niet het kind als eerste veranderen.

 

 

Biesta, G., Priestley, M., & Robinson, S. (2015). The role of beliefs in teacher agency. Teachers and Teaching, 21(6), 624-640.

Priestley, M., Biesta, G., & Robinson, S. (2015). Teacher agency: what is it and why does it matter?

Priestley, M., & Drew, V. (2017). Curriculum for Excellence: making the transition from policy intention to classroom practice. Scottish Educational Journal (SEJ), 101(3), 20-21.

Genderbeleid en de kindertijd

Over de bedoeling van genderbeleid, genderverschillen bij kinderen en over genderbewust handelen in de kinderopvang en het primair onderwijs.

Genderbeleid

Dit jaar presenteerde minister van Engelshoven haar emancipatienota ‘Principes in praktijk’.

In haar nota spreekt zij ook uitgebreid over ‘genderdiversiteit’. Daarbij staat centraal dat onze samenleving ruimte moet maken voor iedereen, om de eigen genderbeleving te kunnen uiten; die eigen keuzevrijheid mag niet beperkt worden. Om dat te bereiken doet zij concrete voorstellen.

Genderdiversiteit kan, nog even in het kort, daarbij betrekking hebben op:

  • De seksuele voorkeur
  • Transseksualiteit (in het verkeerde lichaam zitten)
  • De interseksuele conditie (minder of geen eenduidige geslachtskenmerken hebben)
  • Genderdysforie (moeite hebben met je genderidentiteit; relatief vaak in de kindertijd)
  • Genderstereotypering
  • Genderverschillen

 

Gelijk of gelijkwaardig

Er bestaat in onze samenleving een fascinatie voor genderverschillen en het omgaan met genderdiversiteit. De groeiende belangstelling wordt wel in verband gebracht met de individualisering van de samenleving (noot: in collectivistische samenlevingen is de nadruk op aanpassing aan genderrollen groter dan in individualistische (Oyserman, Coon, & Kemmelmeier, 2002).

Lang lagen het geslacht als de bepalende factor voor genderrolgedrag levenslang vast. ‘Je bent een jongen, dus…’. ‘Je bent een meisje, dus…’. Maar zeker de afgelopen twintig jaar neemt het aantal studies en publicaties daarover toe, waarschijnlijk omdat we beter gaan snappen hoe het zit. En heel vaak gaat het dan over ‘aanleg of aangeboren’.  Neurobiologen als Swaab benadrukken dat de genderkenmerken en de variaties daarop al in baarmoeder ontstaan (Swaab, 2010), terwijl in het maatschappelijk debat juist veel aandacht uitgaat naar de invloed van de buitenwereld en de effecten van genderstereotyperingen.

In beleidstermen vertaalt de ‘aanleg-variant’ zich in het ruimte geven aan bestaande verschillen, bijvoorbeeld door anti-discriminatie beleid. De ‘acceptatievariant’ zou je kunnen zeggen. Bij de ‘aangeleerd’ verklaring richt het beleid zich vooral op het bewerken van de omgeving op een zodanig manier dat ieder mens in vrijheid kan worden wie het in potentie is.

Genderdiversiteit in de kindertijd

Genderverschillen en genderrolgedrag bij kinderen zijn in het licht van het ‘aanleg/aangeleerd’ debat van belang. Immers, wordt het gedrag van kinderen ook al ten dele verklaard uit de sekse/het gender? En is dat een kwestie van aanleg of zouden we, als we er bewust en oplettend mee omgaan, kinderen minder de gender stereotypen kunnen opdringen? Moeten we de jongetjes in de poppenhoek laten spelen en meisjes met de blokken? Heeft dat enig effect en waarom zou dat wenselijk kunnen zijn?

Op de ‘Grote Vraag’ – zijn genderverschillen bij kinderen in aanleg aanwezig of worden ze aangeleerd? – kan ik geen definitief antwoord geven. Niet omdat ik dat niet zou willen, maar omdat ik denk en na mijn research heb geconstateerd dat het zo eenvoudig niet ligt. Ik denk dat we nog heel veel niet weten over genderverschillen bij kinderen. De totstandkoming van onze persoon en ons gedrag is volgens de neurowetenschappen zeker – meer dan in de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw werd gedacht – biologisch en genetisch bepaald en ‘vastgelegd’. Maar we weten ook steeds meer over de plasticiteit van ons brein, over hoe we ervaringen in onze hersenen verwerken. Daarnaast maakt het feit dat we ‘groepsdieren’ zijn ons zeer gevoelig voor socialisatie. Aanpassen aan de groep is noodzakelijk om te overleven. Ik denk daarom dat cultuurverschillen erg bepalend zijn voor de genderverschillen. Uit onderzoek blijkt dat ook: als je in studies de cultuurverschillen neutraliseert, dan verdwijnen veel van de gevonden genderverschillen (Costa Jr, Terracciano, & McCrae, 2001).

 

De verschillen zijn, zoveel is wel zeker, in de eerste jaren na de geboorte tot een jaar of 11, niet erg groot. Ze zijn veel kleiner en onopvallender dan je bij pubers, adolescenten en volwassen mannen en vrouwen ziet, omdat vooral tijdens de puberteit, door sterke hormonale veranderingen, het gender nog verder gevormd wordt. ‘Kleine jongens huilen nog en kleine meisjes schoppen nog’ (Eliot, 2012). Jongens hebben het als klein kind wel iets moeilijker en ze zijn kwetsbaarder: hun brein rijpt later en langzamer. Dat tempoverschil in de breinontwikkeling blijft in de hele kindertijd een opvallende rol spelen evenals de gevonden ‘beweeglijkheid’, die is bij jongens structureel hoger dan bij meisjes. Meisjes zijn wat taliger ingesteld en kunnen met vier jaar een (tijdelijke) voorsprong van 2 jaar op een minder talig ingesteld jongetje hebben. Maar ook relatief kleine verschillen, zoals speelgoedvoorkeur zijn al vrij jong waarneembaar (jongens voelen zich meer tot primaire kleuren en het object zelf aangetrokken en meisjes geven objecten een rol in hun spel, bijvoorbeeld) (van de Grift, 2016).

De ervaring van de eigen genderidentiteit is een belangrijke opgave in de kindertijd. Als peuter ontdekt een kind het verschil tussen jongens en meisjes, maar pas wat later ontwikkelt het een genderbewustzijn, waarin een kind zich een beeld vormt van ‘wat’ het zelf is, welk gedrag daar bij past en dat dat ook in de toekomst zo blijft (Kohnstamm, 2009). Bekend is dat in de schoolse periode voorafgaand aan de puberteit kinderen met deze fase kunnen worstelen. Bij een deel van hen leidt dit ook tijdens en na de puberteit nog tot een ‘gendervraagstuk’ en is de genderdysforie op jongere leeftijd een aankondiging daarvan geweest (Dessens & Cohen-Kettenis, 2008) .

Genderbewustzijn in de kinderopvang en het onderwijs

Jongens doen het wat minder goed op de talige taken dan meisjes. Komt dat omdat het jongetjes zijn? Of zie je in feite een gevolg van je eigen onderwijskundige benadering? Ben je misschien te veel en te vroeg op schrijven gericht, waardoor die jongetjes aan verwachtingen moeten voldoen waar ze op 5-jarige leeftijd, gezien hun breinontwikkeling, nog niet aan toe zijn?

Of meisjes, die echt puur venijnig met elkaar omgaan in de BSO-groep. De hele groep lijdt eronder en de sfeer is om te snijden. Zie je daar meisjesgedrag, aangeboren en biologisch te verklaren gedrag waaraan weinig te doen is? Of heb je hier te maken met een tijdelijke verstoring van het groepsproces doordat de feestdagen eraan komen en de nervositeit bij alle kinderen toeneemt? Hoe kun je met vaders praten over de schoolse vorderingen van hun kind? Waarom zie je die zo weinig in de gesprekken en zijn het bijna altijd de moeders die je spreekt? Zit school in het vrouwentakenpakket of wat?

Deze vragen leven in de kinderopvang en op de basisscholen. Er is veel belangstelling voor genderbeleid, gericht op het omgaan met gedrag dat verband lijkt te houden met het gender. Met het jongen of meisje zijn. Uit mijn ervaringen met het veld blijkt echter dat culturele verschillen binnen een wijk, vaak weerspiegeld binnen een school, kan leiden tot een grote gevoeligheid van het onderwerp genderdiversiteit.

Soms kiest men in kindcentra voor ‘genderneutraal’ beleid: men probeert dan zo min mogelijk de kinderen bepaalde genderrolpatronen op te dringen. Scandinavische landen dienen daarvoor als voorbeeld, ook al is daarvan bekend dat enkele opvallende verschillen tussen jongens en meisjes, zoals in dit artikel genoemd, daarmee niet ongedaan gemaakt kunnen worden (Halsan, 2014).

Vaker kiest men voor enkele specifieke genderstrategieën die passen bij de identiteit en visie van de school. Meer fysieke speeltijd, minder lange kringgesprekken om tegemoet te komen aan de bewegingsdrang van jongens. Of het aanmoedigen van meisjes om ‘iets meer te durven’ en ze niet eerder dan nodig in bescherming te nemen. Meer beleidsmatig werkt men bijvoorbeeld aan ‘meer mannen op de groep’ nu blijkt dat er steeds minder mannen in de kinderopvang en het primair onderwijs willen werken en men vreest voor ‘feminisering’.

Ik denk dat het goed is om in de professionele opvoed- en onderwijsomgeving oplettend te zijn op hoe we met genderverschillen en -diversiteit omgaan. Ik wil daarbij betogen dat genderverschillen voor een deel op aanlegverschillen berusten en dat die weinig beïnvloedbaar zijn, omdat er een ‘diepe’ biologische verankering voor bestaat. Tegelijk staan kinderen onder sterke invloed van de omgeving: ouders, kinderopvang, onderwijs en culturele factoren tikken zwaar aan. Maar juist deze factoren vormen echter de veilige thuishaven voor jonge kinderen en die moeten we niet gaan inzetten voor een maatschappelijke ‘turn around’. Goed dus, dat de emancipatienota geen of amper ‘huiswerk’ voor kinderopvang en primair onderwijs bevat.

Bronnen

Costa Jr, P., Terracciano, A., & McCrae, R. R. (2001). Gender differences in personality traits across cultures: robust and surprising findings. Journal of personality and social psychology, 81(2), 322.

Dessens, A. B., & Cohen-Kettenis, P. T. (2008). Genderrol en genderidentiteit bij geslachtsdifferentiatiestoornissen. Tijdschrift voor kindergeneeskunde, 76(3), 137-144.

Eliot, L. (2012). Pink brain, blue brain: How small differences grow into troublesome gaps-and what we can do about it: Oneworld Publications.

Halsan, A., Reikerås, E.,& Moser, T.(2014). . (2014). Girls have better motor skills than boys do. Science Nordic.

Kohnstamm, R. (2009). Kleine ontwikkelingspsychologie I: Het jonge kind: Bohn Stafleu Van Loghum.

Oyserman, D., Coon, H. M., & Kemmelmeier, M. (2002). Rethinking individualism and collectivism: evaluation of theoretical assumptions and meta-analyses. Psychological bulletin, 128(1), 3.

Swaab, D. (2010). Wij zijn ons brein, van baarmoeder naar Alzheimer. Amsterdam/Antwerpen: Uitgeverij Contact.

van de Grift, B. (2016). Jongensbrein Meisjesbrein. In: SWP book, Amsterdam.